Ebrial lauri
1STIE Pembangunan, Tanjungpinang, Indonesia Email : 1[email protected]
Kurangnya daya saing SDM pada suatu negara salah satunya disebabkan karena kualitas sumber daya manusia yang rendah, secara faktual masih kurang peka terhadap teknologi contohnya digital, kurang kedisiplinan, pengetahuan informasi dalam bidang teknologi yang kurang, kurangnya motivasi dalam bekerja, cendrung kosumtif dan kurang produktif sehingga dalam persaingan dan kompetensi sumberdaya manusia kurang memiliki skill dengan kata lain kalah dalam persaingan global. Sesuai dengan perkembangan zaman melenial industri 4. global saat ini tentunya pola pikir dan pola kerja serba digital dan harus setiap orang/individu melakukan inovasi dalam bekerja merubah perilaku dalam melaksanakan aktivitas kehidupan baik sebagai ASN, karyawan, pembisinisdan sebagainya. Hal ini dibuktikan dalam masa pandemi Covid-19 orang-orang yang mematuhi protokol kesehatan dan disiplin mampu meningkatkan imunisasi tubuhnya yang bisa bertahan melewati masa-masa kritis penyebaran covid -19.
Dari hasil observasi, wawancara, pengolahan dokumentasi dan referensi yang relevan, adanya ASN datang terlambat masuk kantor, tidak melakukan presensi masuk dan keluar kantor, pulang kantor lebih awal, keluyuran pada jam kerja, menitip presensi, kurang memiliki pengetahuan tentang teknologi, malas bekerja. Sehingga kinerja tidak maksimal,organisasi tidak berkinerja, disisi lain bagi ASN yang memiliki skill memiliki motivasi, inovasi disiplin dalam bekerja penghasilannya sama dengan ASN yang tidak disiplin.
J.Lockett (dalam Amtrong, 2006) manajemen kinerja adalah pengembangan kompetensi dan membangun komitmen individu untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan bersama dalam organisasi, dimana organisasi memberikan dukungan dan semangat untuk pencapaian tujuan tersebut. (LAN RI, 2021) Dengan demikian secara umum manajemen kinerja dapat dinyatakan sebagai suatu proses menyelaraskan atau mengintegrasikan sasaran organisasi dengan individu untuk mencapai efektifitas organisasi.
Lingkup dari manajemen kinerja paling tidak menjadi 3 (tiga) indikator yaitu ;
- Inputs (masukan). Masukan yang diperlukan untuk proses manajemen kinerja antara lain berupa kapabilitas sumberdaya manusia, baik sebagai individu maupun tim, yang diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi lainnya.
- Proses (proses). Manajemen kinerja membutuhkan proses pelaksanaan kinerja, bagaimana kinerja dijalankan, mulai dari perencanaan sampai dengan tujuan yang diharapkan.
- Outputs (Keluaran). Keluaran atau hasil kerja organisasi, baik dalam bentuk barang ataupun jasa, perlu dibandingkan dengan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Apakah ada kesesuaian untuk pencapaian tujuan atau tidak. Jika terjadi devesiasi antara keluaran dengan tujuan maka perlu dilakukan umpan balik.
Dari hasil pengumpulan data dari, observasi dan data presensi dari BKD & KOPRI dapat disimpulkan bahwa setelah di lakukan presensi absensi secara digital dapat meningkatkan kinerja ASN baik secara individu maupun secara organisasi di Lingkunan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau, dalam bekerja diunit kerja masing-masing sesuai dengan Peraturan Gubernur Kepulauan Riau, ASN sudah membiasakan diri presensi dengan menggunakan smartphone, kebiasaan seperti ini sudah dilakukan semenjak tahun 2019 sampai sekarang.
Data saat ini jumlah PNS sebanyak 5159, sebanyak 70 % diantaranya berada di pusat Pemerintahan Provisi Kepulauan Riau dan 30 % berada menyebar lima (5) Kabupaten dan dua (2) kota di pulau-pulau. Kesulitan dihadapi oleh ASN di pulau-pulau terdepan terluar dan pulau terpencil ialah sinyal internet sangat terbatas. Semenjak dioperasional aplikasi digital SIMANJA dari tahun 2019 sampai sekarang tidak ada kendala yang berarti setiap hambatan baik secara teknis dan operasional dapat dicarikan solusi dan jalan keluarmya. Dengan demikian Kepala BKD & KOPRI melalui Kepala Bidang Penegakan Disiplin dan Informasi (Hj. Nora) mengatakan bahwa teknologi informasi setiap hari demi hari (day to day) semangkin canggih teknologi digital tentunya kedepan aplikasi SIMANJA harus diupdate sesuai dengan teknologi yang terbarukan. Dengan menfaatkan teknologi digital e-kinerja semua ASN yang bertugas di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau dapat profesional, adaftif, berprestasi, berinovasi SMART meningkatkan kinerja individu dan kinerja instansi perangkat daerah dengan demikian pelayanan prima kepada publik dapat memajukan pembangunan Provinsi Kepulauan Riau sesuai dengan Program Gubernur Kepulauan Riau H.Ansar Ahamad SE.MM yang dimuat dalam RPJMD dan pembangunan berskala perioritas, dapat memajukan masyarakat Provinsi Kepulauan Riau yang terintegrasi dengan Pembangunan Nasional dan Pembangunan Kabupaten dan Kota di wilayah kepulauan ini.
Dalam perkembangan terkini sebagaimana kita ketahui bahwa semua Organisasi Perangkat Daerah semenjak dua tahun terakhir ini sudah memiliki inovasi digital dalam memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat.ASN yang bekerja di wilayah kerja Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau sudah menggunakan aplikasi SIMANJA dan menyampaikan hasil kinerjanya secara digital berdasarkan perjanjian kinerjanya dengan atasan masing-masing. Badan Kepegawaian Daerah dan Korp Pegawai Republik Indoesia (BKD & KOPRI) Provinsi Kepulauan Riau mengatakan bahwa manajemen pengelolaan ASN khusus Pegawai Negeri Sipil sudah dilakukan secara digital online dengan menggunakan aplikasi SILAT bahkan sudah bisa menggunakan smartphone sehingga diakses dimana saja dan kapan saja.
Melalui penjelasan dari Kepala Bidang Penegakan Disiplin dan Informasi menyampaikaan bahwa Aplikasi digital SILAT ini merupakan inovasi digital untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk ASN dilingkungan wilayah kerja Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau. Sebanyak 5.159 Pegawai Negeri Sipil yang ada sudah menggunakan aplikasi SIMANJA baik dalam pengusulan pangkat, gaji berkala, DUPAK, pensiun dan sebagainya dan bahkan aplikasi ini sudah terintegrasi dengan Badan Kepegawai Negara dan instansi yang terkait tentunya yang bisa mengaksesnya. Walaupun sudah menggunakan digital dalam pengelolaan manajemen ASN harus ada back up data yang terjaga keamanan dan kerahasiannya dalam artian tim anti menyadapan duplikasi harus disediakan oleh negara mengingat dunia ini sudah dikuasai oleh teknologi digital. ASN di lingkungan kerja Pemrintah Provinsi Kepulauan Riau sudah melaksanakan dan menggunakan presensi digital online dengan menggunakan apkilasi SIAP dan bisa diakses di unit kerja masing-masing atau ditempat yang sudah ditentukan sesuai dengan regulasi yang ada.
Aplikasi SIAP sudah dilengkapi dengan GPS selfi dan kamera wajah sehingga ASN yang melakukan fingerprint dapat diketahui secara objektif. Pelaksanaan penggunan presensi digital secara online sudah dimuat dalam suatu regulasi yang diatur di dalam Peraturan Gubenur dan Keputusan Gubernur Provinsi Kepulauan Riau dan semua ASN yang bekerja dilingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau sudah menggunakannya secara efektif, presensi digital ini terintegrasi dengan GPS dilengkapi dengan peta lokasi dan
vidio. Presensi digital ini menggunakan fingerprint bisa menggunakan smartphone, computer dan laptop. Dari jumlah PNS yang ada sebanyak 80 % sudah menggunakan presensi absensi secara digital dan dan 20 % yang berada di pulau-pulau presensi dalam bekerja menggunakan fingerprint slip jari dan prensensi manual tanda tangan.
Kemajauan bersetuhan langsung dengan inovasi penguasan teknologi digital. Merubah suatu kebiasaan pola pikir (mind set) ASN yang tidak berkinerja menjadi berkinerja memerlukan pendekatan yang adaptif terhadap penguasan informasi ilmu pengetahuan teknologi sehingga individu ASN dan organisasi tempat bekerja bisa meningkat dengan indikator kinerja terukur dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) baik kinerja harian, mingguan, bulan dan tahunan. Ada suatu tantangan tersediri bagi ASN yang bertugas di lingkungan Pemrintah Provinsi Kepulauan Riau dimana wilayah kerjanya terdiri dari 96 % adalah perairan dan 4 % daratan, jumlah pulau 2408 pulau tersebar di lima (5) Kabupaten (Bintan, Karimun, Lingga Anambas dan Natuna) dan dua (2) kota (Batam dan Tanjungpinang), berhadapan dengan Negara Singapura dan Malaysia dimana pemerintah hanya cukup maju di Asia Tenggara. Pengelolaan manajemen ASN yang bertugas di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau dalam mengelolaan absensi presensi dalam bekerja di organisasi perangkat daerah melalui berbagai tahapan diantaranya tahun 2004-2017 absensi presensi ASN masih menggunakan lembaran absesnsi manual dengan membutuhkan tanda tangan kehadiran masuk kerja dan absensi pulang kerja dan sangat rentan disalah gunakan, pada tahun 2018-2019 presensi ASN menggunakan fingerprints, pada tahun 2019- 2021 dan sampai sekarang telah menggunakan presensi digital fingerprints dilengkapi selfi wajah dan GPS dengan aplikasi e-kinerja (aplikasi SIMANJA) yang terintegrasi dengan e-disiplin (Aplikasi SIAP) dan e-manajemen kepegawaian (aplikasi SILAT). Dengan sudah terintegrasinya sistem manajemen ASN secara digital penggajian pegawai dan tunjangan kinerja pegawai sesuai dengan hasil kinerja (TUKIN) sudah dibayarkan melalui sistema digital. Dengan inovasi presensi digital dapat meningkatkan kinerja ASN di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau.
Peningkatan kinerja
Kedudukan atau status jabatan PNS dalam sistem birokrasi selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang professional. Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi. Berikut beberapa penjelasan yang ada dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas: 1). Pegawai Negeri Sipil (PNS); dan 2) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Sedangkan PPPK adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Dengan kehadiran PPPK tersebut dalam manajemen ASN, menegaskan bahwa tidak semua pegawai yang bekerja untuk pemerintah harus berstatus PNS, namun dapat berstatus sebagai pegawai kontrak dengan jangka waktu tertentu. Hal ini bertujuan untuk menciptakan budaya kerja baru menumbuhkan suasana kompetensi di kalangan birokrasi yang berbasis pada kinerja.
Manajemen Asn
Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur negara yang menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik. Pegawai ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politk. Kedudukan ASN berada di pusat, daerah, dan luar negeri. Namun demikian pegawai ASN merupakan satu kesatuan. Kesatuan bagi ASN ini sangat penting., mengingat dengan adanya desentralisasi dan otonomi daerah, sering terjadi adanya isu daerah yang hampir terjadi dimana-mana sehingga perkembangan biroraksi menjadi stagnan di daerah-daerah Masyarakat berangapan bahwa ASN berkerja di pemerintah tidak mengeluarkan keringkat hasilnya dapat setiap bulan, status sosial tinggi, pakaian bersih, berwibawa, sebahagian besar hidup kosumtif tidak produktif, suka menuggak-nunggak pekerjaan, berbicara berbelit-belit, suka mempersulit, cendrung berpolitik, kurang disiplin, cendrung melakukan kecurangan dalam pelayanan. ASN yang bertugas di Wilayah Provinsi Kepulauan Riau mempunyai tantangan tersendiri, terdiri dari dua kota dan lima Kabupaten wilayah ini teridiri dari peraiaran yang 96 % dan dan daratan 4 % jumlah pulaunya 2408 pulau 14 % dari seluruh pulau-pulau yang ada di Wilayah Republik Indonesia.
Daerah ini terluar tedepan terpencil dan wilayah strategis naisonal berhadapan langsung dengan Pemerintahan yang sudah maju yaitu Saingapura dan Malaysia, Tiongkok di Laut Natuna Utara. Provinsi ini berdiri semenjak tahun 2002 dan baru efektif Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau semenjak tahun 2004. Dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2017 pengelolaan kepegawaian penilain kinerja dan pengawasan pegawai dalam kehadiran bekerja di kantor masih menggunakan presensi abensi manual. Tentunya sulit diukur kinerja dan disiplin pegawai secara faktual Untuk mewujudkan ASN yang handal profesional dan bermoral sebagaimana penyelenggaraan yang mengimplikasikan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance) dan melaksanakan pelayanan pemerintahan secara digital (electronic governnemt) dengan memanfaatkan Sistem Informasi Teknologi. Selanjutnya sebagaimana yang dimuat dalam Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. ASN dituntut setia pada Pancasila, Undang Undang Dasar Republik Indonsei tahun 1945 Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan akuntabel dalam melaksanakan tugas.
Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau sudah melakukan berbagai program yang terkait dengan E-government dan menjadi sekala perioritas dalam pengelolaan P3D (Perencanaa, Personil, Pengelolaan Aset dan Dana), BKD & KOPRI sudah melaksanakan berbagai progres inovasi dalam mendisiplin kinerja ASN di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau dengan mengembangan presensi ASN secara digital sesuai dengan program pemerintah yang telah melaksanakan pelayanan secara elektronik (electronic government) dengan program e disiplin dan e- kinerja. Pelaksanaan birokrasi pemerintahan diberbagai penelitian menyebutkan bahwa biroraksi di Indonesia harus melakukan pembaharuan sesuai dengan arus global. Berupaya menciptakan birokrasi yang efesien, inovatif, responsif dan akuntabel (Haryono, 2007) Termasuk adanya pelaksanaan E-government. Ada perubahan dari budaya lama menuju budaya baru. Tahapan jalanya pemerintahan dengan sistema yang awal (lama) Proses adaptasi ini mempengaruhi jalannya pelaksanaan pemerintahan. Kemudian akan ada implimentasi akan ada yang efektif bagi pemerintahan.Surat Keputusan Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2021 tentang Implimentasi core values dan employer branding ASN, BerAkhlak berorientasi pada pelayanan yaitu komitmen memberikan pelayanan prima dengan kepuasan masyarakat.
Akuntabel yaitu bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan, kompeten terus belajar dan mengembangkan kapabilitas. harmonis, saling peduli dan menghargai perbedaan, loyal yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, adaptif yaitu terus berinovasi dan antusias dalam menggerakan seni menghadapi perubahan, kolaboratif membangun kerjasama yang sinergis.Panduan perilaku (kode etik) masing-masing nilai dasar adalah sebagai berikut; berorentasi pelayanan; memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat, ramah cekatan, solutif, dan dapt diandalkan, melakukan perbaikan tanpa henti. Akuntabel; melakanakan dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi, menggunakankekayaan dan barang milik nefara secara bertanggung jawab efektif dan efesien, tidak menyalahgunakan jabatan.kompoten; meningkatkan kompotensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah membantu orang lain belajar, melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik. Harmonis; menghargai setiap orang apapun latar belakangnya, suka menolong orang lain, membangun lingkungan kerja yang kondusif. Loyal; memegang teguh ideologi Pancasila, UUDN RI TAHUN 1945 Setia kepada NKRI serta pada Pemerintahan yang sah. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,Instansi dan Negara.
Menjaga rahasia jabatan dan negara. Adaptif ; cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan, terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas, bertindak proaktif. Kolaboratif; Memberikan kesempatan berbagai pihak untuk berkontribusi, terbuka dalam bekerjasama untuk menghasilkan nilai tambah. Menggerakan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. Nilai-nilai dasar berAkhlak menjadi dasar penguatan budaya kerja di intansi pemerintah untuk mendorong kinerja individu dan tujuan organisasi/instansi percepatan individu negara maju. Pegawai yang melakukan pelanggaran mengcanggupi pelanggaran jamkerja, dikenakan hukuman sesuai dengan PP 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS.e-disiplin merupakan perwujudan dari E-Govermen Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau.
Presensi Digital
Bentuk pemanfaatan E-government yang sesuai dengan strategi pelaksanaan E-govenment sudah dilakukan pemerintah betujuan untuk memperbaiki kualitas pelayanan publik dan meningkatkan kedisiplinan aparatur. Terdapat bentuk transparansi dalam penyelenggaraan dan hubungan anatara pemerintah pelaku bisnis dan masyarakat umum menjadi lebih baik. E-government merupakan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi untuk meningkatkan kinerja pemerintah dalam menjalankan peemerintah dan pelayanan publik serta mencapai tujuan untuk masyarakat yang maju paham teknologi (Ferdika & Nasution 2020).
Pemanfaatan elektronik dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadikan pekerjaan lebih efektif , efesien dan ada peningkatan kinerja.Bentuk pemanfaatan e-government seperti penerapan pada presensi kehadiran ASN absensi sidik jari atau fingerprint yang telah diterapkan di berbagai kantor pemerintahan (Yuwelsoni, 2016).Penerapan fingerprint seperti ini benat-benar menggunakan pemanfaatan teknologitepat guna untuk menghindari adanya kecurangan yang dilakukan oleh oknum aparatur pemeruntah (Yuwelsoni, 2016). Penyimpanan data secara digital akan lebih efesien dan efektif serta meningkatkan kedisiplinan pegawai. Tidak ada kecurangan seperti absensi manual yang diisi selama oleh orang lain atau tanda tanggan terlebih dahulu sebelum jam kerja . Fingerprint tidak dapat dimanipulasi karena untuk absensi di cklis dengan sidik jaripegawai yang sudah terdata sebelumnya. Selain itu absensi fingerprint juga terdeksi dengan jam dan hari. Dengan demikian secara otomatis masuk kedalam sistim dan data.
Dilihat dari data yang ada pada tahun 2004-2018 mencerminkan bahwa pengelolaan kinerja ASN belum optimal dan sulit diukur kinerjanya dan pengawasan dilakukan pengawasan sub bagian kepegawaian karena untuk mengontrol absensi / kehadiran pegawai di kantor masih menggunakan absen manual dan sangat mudah disalahgunakan hal ini terjadi sudah sepuluh tahun. Pada tahun 2018-2019 dilakukan program kehadiran pegawai dengan menggunakan fengerprint ASN sudah mulai bisa beradaptasi dengan menggunakan elektronik. Pada tahun 2020 dilakukan inovasi pelayanan kepegawaian tentang disiplin pegawai dengan menggunakan teknologi aplikasi digital dengan nama Simanja untuk menilai kinerja harian sesuai dengan SKP dan Aplikasi Siap untuk kehadiran secara faktual.
Regulasi yang terkait dengan penyelenggaraan pelayanan pemerintah secra elektronik (e-goverment) diatur di dalam Peraturan Presiden Nomor 95 tahun 20018 System Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) penyelenggaraan pemerintahan yang memanfaatkan teknologi informasi komunikasi untuk layanan pengguna SPBE. ASN Provinsi Kepulauan Riau menyebar di Kabupaten dan Kota dimana saat ini penduduuk Kepulauan Riau berjumlah dua juta jiwa lima puluh persen berada di kota Batam, dua puluh persen berada di Kabupaten Kaimun tiga puluh persen berada di Kabupaten Bintan Kota Tanjung Pinang, Kabupaten anambas, Kabupaten Natuna. Kondisi georafis dan demografis serta geoplitik merupakan wilayah kepulauan yang wilayahnnya terdiri 2408 pulau dengan 96 % adalah laut dan 4 % adalah darat berhadapan dengan dengan Negara Malaysia, singapura, Vitrnam, Kamboja, Tingkok, Brunai .bagi ASN yang bertugas di Kepulauan Riau mempunyai tantangan tersendiri dalam melayani masyarakat, dari suatu segi berhadapan dengan negara maju di asea tenggara Singapura dan Malaysia disegi yang lain teknologi yang dimiliki masih tertinggal,
J.Lockett (dalam Amtrong, 2006) manajemen kinerja adalah pengembangan kompetensi dan membangun komitmen individu untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan bersama dalam organisasi, dimana organisasi memberikan dukungan dan semangat untuk pencapaian tujuan tersebut. (LAN RI, 2021) Dengan demikian secara umum manajemen kinerja dapat dinyatakan sebagai suatu proses menyelaraskan atau mengintegrasikan sasaran organisasi dengan individu untuk mencapai efektifitas organisasi.
Lingkup dari manajemen kinerja paling tidak menjadi 3 (tiga) indikator yaitu ;
- Inputs (masukan). Masukan yang diperlukan untuk proses manajemen kinerja antara lain berupa kapabilitas sumberdaya manusia, baik sebagai individu maupun tim, yang diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi lainnya. Bagi daerah perbatasan terluar terdepan dan terpencil ini adalah kendala dalam menggunakan digital dalam pelayanan publik.
- Proses (proses). Manajemen kinerja membutuhkan proses pelaksanaan kinerja, bagaimana kinerja dijalankan, mulai dari perencanaan sampai dengan tujuan yang diharapkan. Dari interprestasi data berbagai sumber dapat disimpulkan bahwa ASN di Unit Kerja/OPD dalam sudah menggunakan aplikasi digital dalam bekerja mulai dari perencanaan (e-planing),Penganggaran (e-budgeting), pengawasan (e-controling), pelayanan publik (e-pelayanan), pengadaan barang dan jasa (e-pengadaan) dan sebagainya. Semua organisasi perangkat daerah sudah memiliki aplikasi inovasi pelayanan. Demikian sasaran kinerja yang suadah di rencanakan bisa maksimal diwujudkan secara faktual.
- Outputs (Keluaran). Keluaran atau hasil kerja organisasi, baik dalam bentuk barang ataupun jasa, perlu dibandingkan dengan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari sistem digital yang sudah mejadi suatu kebutuhan bagi ASN dalam bekerja dalam mewujudkan kinerja individu maupun kinerja organisasi dan pelayanan kepada masyararakat dapat terukur sesuai dengan indikator yang sudah ditetapkan diantaranya penilaian kinerja secara elektronik yang dilakukan oleh lembaga yang berwenang dan masyarakat. Tentu hasil dari kinerja ASN tersebut baik secara individual maupun organisasi terukur dari produk yang terhasilkan berupa hasil pembangunan berupa produk barang (infrastruktur) baik yang berwujud fisik maupun non fisik, Begitu juga berupa jasa yang diberikan kepada publik.
Dapat disimpulkan bahwa ASN bekerja berpedoman pada e-stándar Pelayanan dan Stándar Operasional Prosedur (SOP). Terhadap penilaan kinerja organisasi berupa Survei Kepuasan Masyarakat (SKM) yang tercermin dari Indek Kepuasan Masyarakat (IKM).
Dalam penilaian peningkatan kinerja ASN apakah ada kesesuaian untuk pencapaian tujuan atau tidak sesuai dengan tugas dan pernan oraganisasi tentu dapat dilihat dari audit yang dilaksanakan oleh auditor internal mapun ekternal yang diaksanakan setiap tahun, Sehingga dapat dinilai efektif atau tidaknya kinerja yang sudah dihasilkan (pruduk hasil kinerja barang/jasa pelayanan publik) dengan demikian, jika terjadi devesiasi antara keluaran dengan tujuan maka perlu dilakukan umpan balik. Hasil penelitian survei Watson Wyatt (dalam Pulakos, 2004) Salah satu contoh terkait dengan efektivitas sistema manajemen kinerja hasil survei Watson Wyat (dalam Pulakos,2004) menyimpulkan bahwa hanya 3 dari 10 pekerja yang yang setuju bahwa sistema manajemen kinerja di perusahaannya berhasil mendorong peningkatan kinerja. Bahkan kurang dari 40 persen pekerja berpendapat bahwa telah terdapat kejelasan target kinerja, adanya umpan balik yang jujur, atau telah berhasil menerapkan teknologi untuk membantu melakukan penyerdahanaan proses.
Terdapat beberapa kemungkinan yang menyebabkan mengapa respons pekerja masih rendah (kurang dari 40% yang merespons positif) terhadap efektivitas sistema manajemen kinerja ini. Misalnya: dimungkinkan pemilihan sistema manajemen kinerja yang diterapkan kurang teapt relevansinya dengan kebutuhan fungsi organisasi ketika diintegrasikan dengan sistem manajemen sumber daya lainnya. Atau dimungkinkan pula pada proses yang kurang sesuai dengan budaya kerja organisasi sehingga memengaruhi persepsi pegawai, baik secara individu maupun tim, terhadap penerapan sistema manajemen kinerja ini.
Hal ini relevan dengan pendapat Amstrong (2006) yang mengindentifikasi bahwa hambatan dalam penerapan manajemen kinerja ini bisa timbul dari kalangan manajer (pemimpin) dan pegawai (karyawan) yang merasa bahwa dengan penerapan manajemen kinerja ini menjadi beban tambahan dalm bekerja, atau karena ada buruknya desain sistem manajemen kinerja itu sendiri, baik instrumen maupun prosesnya, namun permasalahannya terletak pada inti dari kinerja itu sendiri yang kurang terakomodasikan sifatnya jika dikaitkan dengan kondisi organisasi, yakni karena kinerja sangat bersifat personal, menyangkut karakter individu pegawai dan budaya orgnisasi yang diterapkan.
Khusus untuk sektor publik, tantangan manajmen kinerja tidak kalah besarnya karena berbagai permasalahannya dalam karakter budayanya. Sistem manajemen yang cenderung masih bersifat birokratis, pola hierarki yang kuat, dengan “read tape” birokrasi yang kental, sedangkan sistem manajemen kinerja membutuhkan dinamisasi yang didukung oleh kompetensi dan kapabilitas yang harmonis. Disamping itu, instansi pemerintah memiliki tugas dan fungsi yang cenderung masih bersifat umum dengan output yang bersifat “sama” sebagai salah satu ukuran akuntabilitas, menjadi sulit terukur. Sebagai entitas yang diberi kepercayaan mengurus kepentingan publik, maka kinerja yang jelas dan terukur menjadi ukuran apakah pengelolaan yang dilaksanakaannya telah sesuai dengan amanat yang diberikan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Fadillah. (2018). Strategi Meningkatkan Kepatuhan Estándar Pelayanan Publik Studi Kasus Dinas Penanaman Modal Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau. JOM FISIPOL Vol 5 No. 1 – April Baban Subandi, (2020) Stándar Kinerja Pelayanan Pelatihan Kepemimpinan Asministrator (Widyaiswara Ahli Madya LAN)
Bungin, Burhan (Ed). 2003. Metodologi Penelitian Kualitatif, Aktualisas Metodologi ke Arah Ragam Varian Kontemporer. Jakarta, PT.Raja Grafindo Pesada
Raja Arliza. (2021) Penguatan Fungsi Organisasi Melalui Jabatan Fungsional Studi Kasus di Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Riau, Yurnal Widyaiswara Indonesia Vol 2, No 3 September 2021 Jannah Lailatul Fitri. (2020). Penerapan Work From Home dan Work From Office dengan Absensi Online
Sebagai Implikasi E- Government Dimasa New Noramal. Jurnal Sevil Service VOL. 14. No 1, Juni 2020 1-10 (emeil; [email protected]
Syamsuardi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Kepulauan Riau e-mail: [email protected]
