Oleh: Ratna Hidayati
Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Universitas Pamulang
JurnalPost.com – Di tengah pesatnya perkembangan teknologi, perubahan kurikulum, dan meningkatnya ekspektasi masyarakat terhadap mutu pendidikan, guru dituntut untuk terus mengembangkan kompetensinya. Tantangan tersebut tidak dapat dijawab hanya dengan pengalaman mengajar atau pendidikan formal yang pernah ditempuh. Guru perlu memperoleh kesempatan belajar secara berkelanjutan agar mampu beradaptasi dengan perubahan dan menghadirkan pembelajaran yang relevan bagi peserta didik.
Dalam perspektif Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD), peningkatan kompetensi merupakan investasi strategis bagi organisasi. Sekolah sebagai organisasi pendidikan tidak hanya bertugas menghasilkan lulusan yang berkualitas, tetapi juga berkewajiban mengembangkan sumber daya manusianya, yaitu guru.
Kualitas pendidikan pada akhirnya sangat ditentukan oleh sejauh mana sekolah mampu membangun guru yang kompeten, adaptif, dan memiliki budaya belajar sepanjang hayat.
Sayangnya, pengembangan kompetensi guru masih sering dipahami sebatas mengirim guru mengikuti seminar, workshop, atau pendidikan dan pelatihan (diklat). Aktivitas tersebut memang penting, tetapi belum tentu menghasilkan perubahan nyata dalam praktik pembelajaran.
Tidak sedikit guru yang pulang membawa sertifikat dan materi pelatihan, namun kesulitan menerapkan pengetahuan yang diperoleh ketika kembali ke ruang kelas.
Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, kondisi tersebut sebenarnya sudah lama menjadi perhatian. Gary Dessler menjelaskan bahwa pelatihan bertujuan meningkatkan kemampuan pegawai agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara efektif.
Namun, pelatihan tidak berhenti pada proses transfer pengetahuan. Keberhasilan pelatihan justru ditentukan oleh sejauh mana peserta mampu mengaplikasikan hasil belajar dalam pekerjaan sehari-hari.
Artinya, keberhasilan pelatihan guru bukan diukur dari banyaknya kegiatan yang diikuti, melainkan dari perubahan kualitas pembelajaran yang dirasakan peserta didik.
Pendapat tersebut sejalan dengan Robert L. Noe yang menekankan bahwa pelatihan merupakan bagian dari proses pengembangan sumber daya manusia yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja agar mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Dalam konteks sekolah, tujuan tersebut adalah peningkatan mutu pembelajaran dan hasil belajar peserta didik. Oleh karena itu, pengembangan guru seharusnya dirancang sebagai proses yang berkelanjutan, bukan kegiatan yang bersifat sesaat.
Salah satu pendekatan yang relevan adalah mengintegrasikan Off the Job Training dan On the Job Training. Off the Job Training merupakan kegiatan pelatihan yang dilakukan di luar aktivitas kerja rutin, seperti seminar, workshop, lokakarya, webinar, maupun diklat.
Melalui kegiatan ini, guru memperoleh wawasan baru, memahami perkembangan kebijakan pendidikan, mengenal teknologi pembelajaran terkini, serta mempelajari berbagai inovasi yang dapat diterapkan di kelas.
Namun, pengetahuan yang diperoleh dari pelatihan formal sering kali belum cukup untuk mengubah praktik mengajar. Guru membutuhkan ruang untuk mencoba, melakukan kesalahan, memperoleh umpan balik, dan memperbaiki cara mengajarnya secara bertahap.
Di sinilah On the Job Training memiliki peran yang sangat penting. Bentuknya dapat berupa coaching, mentoring, supervisi akademik, lesson study, peer teaching, maupun refleksi bersama setelah proses pembelajaran berlangsung.
Pendekatan ini selaras dengan konsep learning by doing, yaitu belajar melalui pengalaman langsung. Guru tidak hanya memahami teori, tetapi juga mengimplementasikannya dalam situasi nyata.
Kepala sekolah, guru senior, maupun pengawas berperan sebagai fasilitator yang memberikan pendampingan sehingga proses belajar guru berlangsung secara terus-menerus.
Peter Senge melalui konsep Learning Organization menjelaskan bahwa organisasi yang mampu bertahan dan berkembang adalah organisasi yang terus belajar.
Sekolah semestinya menjadi organisasi pembelajar, tempat seluruh warganya saling berbagi pengalaman, berdiskusi, melakukan refleksi, serta membangun budaya perbaikan berkelanjutan.
Sayangnya, budaya tersebut belum sepenuhnya tumbuh di banyak sekolah. Aktivitas belajar guru masih lebih sering terjadi ketika ada program dari luar sekolah dibandingkan melalui inisiatif internal yang dilakukan secara rutin.
Apabila sekolah mampu menerapkan prinsip organisasi pembelajar, maka kegiatan seperti diskusi reflektif, observasi pembelajaran, komunitas belajar guru, Kelompok Kerja Guru (KKG), maupun Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) tidak lagi dipandang sebagai kegiatan administratif, melainkan sebagai bagian dari strategi pengembangan sumber daya manusia.
Guru belajar dari praktik terbaik rekan sejawat, saling memberikan masukan, dan bersama-sama menyelesaikan berbagai tantangan pembelajaran.
Dari perspektif manajemen pelatihan, efektivitas suatu program juga perlu dievaluasi. Donald Kirkpatrick mengemukakan empat tingkat evaluasi pelatihan, yaitu reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku, dan hasil.
Sayangnya, banyak program pelatihan guru baru berhenti pada dua tingkat pertama. Keberhasilan sering diukur dari kepuasan peserta atau jumlah sertifikat yang diberikan, sementara perubahan perilaku mengajar dan dampaknya terhadap kualitas pembelajaran belum dievaluasi secara optimal.
Padahal, keberhasilan sesungguhnya terletak pada perubahan praktik guru dan peningkatan hasil belajar peserta didik.
Oleh karena itu, setiap kegiatan Off the Job Training sebaiknya diikuti dengan program On the Job Training di sekolah. Setelah mengikuti workshop, misalnya, guru diberikan kesempatan untuk menerapkan strategi yang dipelajari dalam proses pembelajaran.
Kepala sekolah atau guru senior kemudian melakukan observasi, memberikan umpan balik, dan mendiskusikan hasilnya bersama guru.
Siklus ini memungkinkan pelatihan menghasilkan perubahan yang lebih nyata dibandingkan apabila berhenti pada penyampaian materi semata.
Di era digital, kebutuhan akan model pengembangan kompetensi yang adaptif semakin mendesak. Guru tidak hanya dituntut menguasai materi pelajaran, tetapi juga mampu memanfaatkan teknologi, mengembangkan media pembelajaran digital, serta memanfaatkan kecerdasan buatan secara bijaksana untuk mendukung proses belajar.
Seluruh kemampuan tersebut memerlukan proses pembelajaran yang berkesinambungan, kolaboratif, dan kontekstual.
Sudah saatnya sekolah memandang pengembangan guru sebagai investasi jangka panjang, bukan sebagai beban anggaran. Guru yang terus belajar akan menghasilkan pembelajaran yang lebih berkualitas, peserta didik yang lebih siap menghadapi tantangan masa depan, serta sekolah yang mampu beradaptasi dengan perubahan.
Sinergi antara Off the Job Training dan On the Job Training bukan sekadar strategi pelatihan, melainkan sebuah model pengembangan sumber daya manusia yang dapat membangun budaya belajar di sekolah.
Ketika sekolah berhasil menjadi organisasi pembelajar, peningkatan kompetensi guru tidak lagi bergantung pada program sesaat, tetapi menjadi bagian dari budaya profesional yang tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.
