Oleh: Alya Ariani
JurnalPost.com – Dinamika hubungan industrial di sektor strategis nasional sering kali menghadapi tantangan besar dalam menjaga keseimbangan antara efisiensi manajemen perusahaan dan pemenuhan hak-hak pekerja. Sebagai pilar ekonomi negara, perusahaan sektor energi dituntut untuk menjadi standar acuan dalam penerapan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance), termasuk dalam hal manajemen sumber daya manusia. Namun pada realitasnya, perselisihan terkait pemenuhan hak normatif pasca-kerja masih terus terjadi di lapangan, menandakan adanya celah komunikasi atau regulasi yang belum tuntas di tingkat implementasi.
Salah satu kasus nyata yang mengemuka adalah munculnya gugatan hukum dari mantan karyawan Pertamina EP terkait persoalan pemenuhan gaji dan uang pesangon. Gugatan terhadap PT Pertamina EP dan PT Indelberg Makmur Petroleum yang diajukan pada 14 Maret 2023 menyebutkan soal materi Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak. Sebanyak 35 mantan karyawan menggugat PT Pertamina EP dan PT Indelberg Makmur Petroleum dengan nilai tuntutan mencapai sekitar Rp17,25 miliar. Para pekerja mengklaim belum menerima gaji selama kurang lebih enam bulan, pesangon, uang penghargaan masa kerja, serta hak-hak ketenagakerjaan lainnya setelah terjadinya pemutusan hubungan kerja pada tahun 2019. Perselisihan tersebut kemudian berlanjut ke jalur hukum karena penyelesaian yang ditempuh sebelumnya tidak menghasilkan kesepakatan mengenai hak yang seharusnya diterima oleh para pekerja. Kasus ini menjadi perhatian publik mengingat Pertamina EP merupakan perusahaan yang berada di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan diharapkan mampu menjadi contoh dalam penerapan hubungan industrial yang adil dan sesuai ketentuan hukum.
Secara konstitusional, persoalan penundaan atau ketidaksesuaian pemenuhan hak atas upah dan pesangon ini bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Pasal tersebut menegaskan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketika hak normatif seperti upah yang menjadi sumber penghidupan terhambat, maka amanat konstitusi mengenai perlakuan yang adil dalam hubungan industrial tersebut belum terimplementasi dengan sempurna.
Dari kacamata regulasi, pihak manajemen perusahaan atau pengusaha seharusnya mengedepankan asas kepatuhan hukum yang ketat sejak awal masa kontrak hingga pemutusan hubungan kerja. Dalam konteks kasus ini, manajemen perusahaan seharusnya memastikan seluruh kewajiban terkait pembayaran gaji, pesangon, dan kompensasi pasca-kerja diselesaikan secara transparan sesuai ketentuan perundang-undangan. Audit internal serta komunikasi yang terbuka dengan pekerja perlu dilakukan untuk mencegah munculnya sengketa berkepanjangan.
Di sisi lain, langkah hukum yang diambil oleh pihak mantan pegawai melalui jalur gugatan merupakan hak konstitusional yang dilindungi undang-undang. Bagi pekerja yang menghadapi kendala serupa, solusi terbaik adalah mengoptimalkan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI) secara berjenjang, mulai dari perundingan bipartit yang terdokumentasi, mediasi melalui Dinas Tenaga Kerja, hingga pengajuan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dengan membawa bukti-bukti tertulis yang valid.
Kasus gugatan mantan karyawan Pertamina EP terkait gaji dan pesangon menunjukkan bahwa kepastian hukum dan pemenuhan hak normatif pekerja masih menjadi tantangan dalam hubungan industrial di Indonesia. Perselisihan tersebut memberikan pelajaran bahwa keadilan bagi pekerja dan kepatuhan regulasi oleh pengusaha harus berjalan beriringan demi terciptanya iklim kerja yang sehat dan berkelanjutan.
