Oleh: Annisa Fajrina, Mahasiswa Universitas Pamulang
JurnalPost.com - Setiap kali sebuah perusahaan merasa kekurangan tenaga kerja, jalan pintas yang paling sering ditempuh hampir selalu sama: membuka lowongan, memasang iklan, melakukan wawancara, lalu merekrut karyawan baru. Seolah-olah persoalan sumber daya manusia hanya berkaitan dengan kurang atau cukupnya jumlah orang di dalam perusahaan.
Padahal, dunia kerja saat ini jauh lebih kompleks.
Survei Michael Page pada 2021 bahkan menemukan bahwa banyak perusahaan di Indonesia masih menghadapi kesenjangan antara kompetensi karyawan yang tersedia dengan kompetensi yang sebenarnya dibutuhkan di lapangan, sebagaimana dikutip ITS News pada 2022.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang terlihat “cukup” secara angka belum tentu benar-benar mampu memenuhi kebutuhan perusahaan.
Di sinilah persoalannya. Banyak perusahaan baru menyadari bahwa mereka membutuhkan tambahan tenaga kerja, atau baru mengetahui bahwa kompetensi tenaga kerja yang dimiliki sudah tidak sesuai, setelah masalah muncul.
Pola rekrutmen yang reaktif seperti ini pada akhirnya hanya menjadi solusi tambal sulam, bukan bagian dari strategi jangka panjang.
Perusahaan Perlu Merencanakan SDM
Ada pendekatan yang lebih matang dalam menghadapi persoalan tersebut, yaitu melalui perencanaan dan peramalan sumber daya manusia atau human resource planning (HRP).
Kajian yang dimuat dalam Jurnal Bisnis dan Manajemen (JURBISMAN) pada 2025 menjelaskan bahwa tahap analisis situasi dalam perencanaan SDM melibatkan peramalan kebutuhan tenaga kerja melalui metode ilmiah, seperti forecasting dan analisis tren.
Pendekatan tersebut memungkinkan organisasi mengantisipasi perubahan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peramalan juga dapat membantu perusahaan mengurangi risiko ketidakseimbangan antara permintaan dan ketersediaan sumber daya manusia yang berpotensi menimbulkan inefisiensi.
Dengan kata lain, forecasting bukan hanya alat administratif. Peramalan SDM merupakan salah satu mekanisme yang dapat digunakan perusahaan untuk mendeteksi dan mencegah persoalan tenaga kerja sebelum masalah benar-benar terjadi.
Kajian lain dari Universitas Muhammadiyah Yogyakarta juga menegaskan bahwa perencanaan SDM pada dasarnya merupakan proses yang menghubungkan tujuan perusahaan dengan perencanaan tenaga kerja pada masa mendatang.
Artinya, perencanaan sumber daya manusia seharusnya tidak berjalan terpisah dari arah bisnis perusahaan. Peramalan kebutuhan SDM semestinya menjadi bagian dari strategi perusahaan, bukan sekadar pekerjaan administratif departemen HR.
Rekrutmen Seharusnya Bukan Langkah Pertama
Dari sinilah opini saya berangkat.
Rekrutmen seharusnya tidak selalu menjadi solusi pertama ketika perusahaan merasa membutuhkan sumber daya manusia. Rekrutmen justru sebaiknya dilakukan setelah perusahaan benar-benar memastikan bahwa kebutuhan tersebut tidak dapat dipenuhi melalui sumber daya yang telah tersedia.
Secara praktis, alasannya cukup jelas.
Artikel HRD Forum mengenai workforce demand forecasting menjelaskan bahwa peramalan tenaga kerja yang akurat dapat memberikan sejumlah manfaat strategis, mulai dari mendukung pencapaian strategi bisnis, mengoptimalkan biaya tenaga kerja, mempercepat pengambilan keputusan, mengurangi risiko kekurangan kompetensi, hingga meningkatkan kesiapan organisasi menghadapi perubahan.
Manfaat tersebut sulit diperoleh apabila perusahaan hanya mengandalkan rekrutmen yang bersifat reaktif. Sebab, rekrutmen reaktif umumnya baru dilakukan ketika kekurangan tenaga kerja atau kompetensi sudah terjadi.
Perusahaan akhirnya selalu berada dalam posisi mengejar masalah, bukan mengantisipasinya.
Bukan Hanya Jumlah, tetapi Juga Kompetensi
Hal lain yang sering luput dari perhatian adalah bahwa kebutuhan sumber daya manusia bukan hanya berbicara mengenai kuantitas, tetapi juga kualitas.
Sebuah perusahaan mungkin memiliki jumlah karyawan yang mencukupi. Namun, keterampilan yang dimiliki para karyawan tersebut belum tentu sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang.
Kajian dalam jurnal terbitan Universitas Pamulang mengenai skill gap pada era transformasi digital menggambarkan fenomena tersebut secara jelas.
Perkembangan teknologi digital bergerak sangat cepat, sementara kemampuan adaptasi sumber daya manusia tidak selalu berkembang dengan kecepatan yang sama. Ketidaksinkronan ini dapat memunculkan kesenjangan keterampilan atau skill gap.
Persoalan tersebut bukan sekadar masalah teknis dalam kegiatan operasional perusahaan. Jika dibiarkan, kesenjangan kompetensi dapat menghambat peningkatan kinerja sekaligus menurunkan daya saing organisasi.
Karena itu, peramalan SDM tidak cukup hanya menjawab pertanyaan, “Berapa banyak orang yang kita perlukan?”
Pertanyaan yang tidak kalah penting adalah, “Orang dengan kompetensi seperti apa yang akan kita perlukan?”
Pelatihan Bisa Menjadi Alternatif Sebelum Merekrut
Pertanyaan selanjutnya bukan lagi sekadar apakah perusahaan membutuhkan karyawan baru, tetapi apakah kebutuhan tersebut sebenarnya dapat dipenuhi oleh karyawan yang sudah dimiliki melalui pelatihan dan pengembangan.
Perusahaan perlu mempertimbangkan apakah suatu kesenjangan kompetensi dapat diselesaikan melalui upskilling dan reskilling, atau memang membutuhkan tenaga baru dari luar organisasi.
Perusahaan yang secara berkala melakukan peramalan kebutuhan SDM akan lebih siap menjawab pertanyaan tersebut karena keputusan tidak hanya dibuat berdasarkan kondisi sesaat.
Kajian dari Universitas Pamulang juga merekomendasikan agar organisasi mulai beralih dari model pelatihan tradisional menuju ekosistem pembelajaran yang lebih dinamis.
Tujuannya adalah membangun kemampuan teknis sekaligus ketangkasan kognitif karyawan secara berkelanjutan.
Artinya, solusi terhadap kesenjangan SDM tidak selalu harus dimulai dengan membuka lowongan pekerjaan.
Perusahaan dapat terlebih dahulu memperbaiki cara mereka mengembangkan tenaga kerja yang sudah tersedia. Apabila kebutuhan tersebut tetap tidak dapat dipenuhi secara internal, barulah rekrutmen dari luar menjadi salah satu pilihan yang rasional.
SDM Harus Dipandang sebagai Aset
Pendekatan seperti ini sekaligus mengubah cara perusahaan memandang tenaga kerjanya.
SDM tidak seharusnya diperlakukan seperti “barang habis pakai” yang baru dicari ketika persediaannya dianggap berkurang. Karyawan merupakan aset organisasi yang kompetensinya perlu direncanakan, dikembangkan, dan disesuaikan dengan kebutuhan bisnis pada masa mendatang.
Karena itu, keputusan mengenai sumber daya manusia seharusnya didasarkan pada data, tren, kebutuhan organisasi, serta proyeksi bisnis, bukan semata-mata pada reaksi ketika masalah telah terjadi.
Pada akhirnya, rekrutmen tentu tetap dibutuhkan. Tidak ada yang salah dengan merekrut tenaga kerja baru ketika organisasi memang memerlukannya.
Namun, apabila rekrutmen menjadi satu-satunya cara perusahaan dalam mengelola kebutuhan tenaga kerja, maka perusahaan perlu mengevaluasi kembali cara mereka merencanakan sumber daya manusia.
Di tengah perubahan bisnis dan teknologi yang berlangsung semakin cepat, perusahaan perlu bergerak dari pola reaktif menuju pola yang lebih prediktif.
Perusahaan tidak cukup hanya pandai merekrut. Mereka juga harus mampu meramal kebutuhan SDM sebelum kebutuhan tersebut berubah menjadi masalah.
Sumber Referensi
Jurnal Bisnis dan Manajemen (JURBISMAN), Vol. 3 No. 3, September 2025, “Human Resource Planning (HRP): A Theoretical Study.”
Jurnal Manajemen Bisnis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, “Perencanaan Sumberdaya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Bersaing.”
HRD Forum, “Workforce Demand Forecasting: Cara Memprediksi Kebutuhan Tenaga Kerja Secara Akurat untuk Mendukung Strategi Bisnis.”
Open Journal Universitas Pamulang (SNH), Vol. 6 No. 2, Juni 2026, kajian tentang strategi upskilling dan reskilling dalam menghadapi skill gap di era transformasi digital.
ITS News (2022), mengutip survei Michael Page (2021) mengenai skill gap di perusahaan Indonesia.
Komentar 0
Tulis Komentar Bagikan tanggapan Anda