Oleh: Arvino Zein Rashied
JurnalPost.com – Transformasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) terus bergerak menuju organisasi yang lebih ramping, efisien, dan kompetitif. Setelah pembentukan Danantara dan berbagai langkah streamlining di sejumlah sektor strategis, PT PLN (Persero) kembali melakukan restrukturisasi dengan menggabungkan PT PLN Electricity Services (PLN ES) dan PT PLN Nusa Daya (PLN ND) yang efektif pada 30 Juni 2026.
Dalam skema tersebut, PLN ES menjadi perusahaan penerima penggabungan, sedangkan PLN Nusa Daya berakhir karena hukum. Seluruh anak perusahaan yang sebelumnya berada di bawah PLN Nusa Daya, termasuk PT Paguntaka Cahaya Nusantara (PCN), beralih menjadi bagian dari PLN ES. Langkah ini dilakukan untuk menyederhanakan struktur bisnis, meningkatkan efisiensi, serta memperkuat sinergi layanan di lingkungan PLN Group.
Bagi sebagian kalangan, merger tersebut mungkin dipandang sebagai aksi korporasi yang lazim. Namun, bagi ribuan pekerja dan para pemerhati hubungan industrial, merger ini memiliki makna yang jauh lebih besar. Pertanyaan yang muncul bukan lagi sekadar bagaimana struktur bisnis akan berubah, melainkan siapa yang akan menjadi pengelola utama hubungan kerja tenaga operasional PLN Group pada masa mendatang?
Di sinilah PT Haleyora Powerindo (HPI) memiliki posisi yang sangat strategis.
Sebagai anak perusahaan PLN Electricity Services yang berkantor pusat di Gedung Haleyora Powerindo, Jalan Kyai Tapa No. 216, Grogol Petamburan, Jakarta Barat, HPI selama ini menjadi tulang punggung berbagai layanan penunjang ketenagalistrikan, mulai dari Operation & Maintenance (O&M), pemeliharaan jaringan distribusi, inspeksi, pengamanan aset, industrial cleaning, building management, hingga berbagai layanan teknis lainnya. Dengan omzet sekitar Rp4,5 triliun pada tahun 2025, HPI telah berkembang menjadi salah satu perusahaan jasa penunjang terbesar di lingkungan PLN Group.
Yang menarik, peran HPI tidak hanya berada pada aspek operasional, tetapi juga pada pengelolaan sumber daya manusia.
Dua Model Hubungan Kerja dalam Satu Kelompok Usaha
Dalam praktik operasional yang berjalan saat ini, terdapat dua pola hubungan kerja yang berbeda.
Seluruh pekerja yang melaksanakan pekerjaan di lingkungan PLN Electricity Services memiliki hubungan kerja dengan PT Haleyora Powerindo (HPI), baik pekerja berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Sementara itu, seluruh pekerja yang melaksanakan pekerjaan pada proyek-proyek PLN Nusa Daya memiliki hubungan kerja dengan PT Paguntaka Cahaya Nusantara (PCN).
Fakta tersebut menunjukkan bahwa sebelum merger terdapat dua perusahaan yang menjalankan fungsi sebagai pemberi kerja (employer) dalam dua kelompok usaha yang berbeda. Setelah merger efektif pada 30 Juni 2026, kedua perusahaan tersebut kini berada dalam satu ekosistem korporasi di bawah PLN Electricity Services.
Kondisi tersebut membuka ruang lahirnya berbagai skenario transformasi pengelolaan tenaga kerja. Apakah PLN Group akan mempertahankan dua entitas pengelola hubungan kerja, atau justru mengarah pada model yang lebih terintegrasi melalui satu perusahaan?
Audiensi Serikat Pekerja dan Isu Divestasi
Menjelang efektifnya merger, dinamika hubungan industrial juga semakin mengemuka. Pada 26 Juni 2026, Serikat Pekerja PLN DPD Haleyora Powerindo melakukan audiensi dengan Susiana Mutia Direktur Utama PLN Electricity Services , Komisaris Utama Sari Indah Damayanti, Direktur Utama HPI Ramaedi serta jajaran manajemen HPI. Dalam pertemuan tersebut, serikat pekerja menyampaikan berbagai aspirasi terkait masa depan perusahaan dan pekerja, termasuk menyampaikan sikap terhadap rencana divestasi PT Haleyora Powerindo ke luar PLN Group melalui Dana Pensiun PLN (Dapen PLN) yang saat itu menjadi isu strategis di internal Perusahaan.
“ Program Streamlining , merupakan keputusan dari pemerintah melalui Danantara dan PT . PLN ( Persero) yang harus dilaksanakan oleh seluruh entitas di PLN Group termasuk PLN ES dan HPI”, Kata Susiana Mutia. Dikesempatan yang sama Sari Indah Damayanti menambahkan “ bahwa program streamlining ini tetap berjalan berupa merger tetap berjalan, dan rencana Divestasi HPI Ke Dapen PLN itu masih dalam tahap pembahasan yang dikantor pusat PLN dan bisa berubah dengan kondisi terakhir, jadi diharapkan melelui SP PLN DPD HPI, Pekerja tetap tenang dengan Jaminan tidak ada PHK dan remunerasi sama dengan yang diterima saat ini serta untuk structural tidak ada penurunan jabatan”.
Bagi pekerja, isu divestasi bukan hanya menyangkut perubahan kepemilikan saham, tetapi juga menyangkut kepastian hubungan kerja, keberlanjutan karier, perlindungan hak normatif, dan arah pengembangan perusahaan. Kekhawatiran tersebut dapat dipahami mengingat HPI selama ini memegang peranan penting sebagai perusahaan yang memiliki hubungan kerja dengan tenaga operasional di lingkungan PLN Electricity Services.
Merger dan Divestasi: Dua Isu yang Saling Berkaitan
Apabila merger bertujuan menyederhanakan struktur usaha, maka rencana divestasi HPI menghadirkan dimensi baru dalam tata kelola korporasi. Pertanyaannya menjadi semakin menarik: apakah HPI akan tetap diposisikan sebagai pilar utama pengelolaan tenaga kerja PLN Group, atau justru mengalami perubahan peran sebagai konsekuensi restrukturisasi kepemilikan?
Dari perspektif bisnis, divestasi dapat menjadi instrumen optimalisasi portofolio perusahaan. Namun dari perspektif hubungan industrial, perubahan kepemilikan harus diikuti dengan kepastian hukum agar tidak menimbulkan ketidakpastian bagi pekerja.
Kajian Hukum Ketenagakerjaan
Dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, merger maupun perubahan kepemilikan perusahaan tidak serta-merta menghapus hubungan kerja yang telah ada.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 memberikan perlindungan terhadap keberlanjutan hubungan kerja. Ketentuan tersebut diperkuat oleh Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur mengenai PKWT, alih daya, waktu kerja, serta pemutusan hubungan kerja.
Artinya, baik pekerja PKWT maupun PKWTT tetap memiliki perlindungan hukum atas hak-haknya, termasuk hak atas upah, jaminan sosial, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, serta penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dalam praktik hukum internasional dikenal konsep Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE), yaitu prinsip bahwa reorganisasi perusahaan tidak boleh merugikan pekerja. Walaupun Indonesia tidak mengadopsi TUPE secara eksplisit, semangat perlindungan tersebut tercermin dalam berbagai ketentuan hukum ketenagakerjaan nasional.
HPI Sebagai Single Employment Company?
Merger PLN ES dan PLN Nusa Daya membuka peluang baru bagi HPI untuk berkembang menjadi single employment company, yaitu perusahaan yang berfungsi sebagai pusat pengelolaan hubungan kerja seluruh tenaga operasional di lingkungan PLN Group.
Model ini memiliki sejumlah keunggulan.
Pertama, standarisasi hubungan kerja bagi seluruh pekerja PKWT maupun PKWTT.
Kedua, efisiensi administrasi pengupahan, BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, perpajakan, dan pengelolaan data pegawai.
Ketiga, pengembangan kompetensi, sertifikasi, dan jenjang karier yang lebih terintegrasi.
Keempat, fleksibilitas penempatan tenaga kerja sesuai kebutuhan operasional PLN Group.
Kelima, penguatan kepastian hukum karena seluruh tata kelola hubungan kerja berada dalam satu sistem.
Namun demikian, sentralisasi tersebut juga memiliki tantangan yang tidak kecil.
Integrasi puluhan ribu pekerja membutuhkan kesiapan sistem digital, harmonisasi kebijakan SDM, penyatuan budaya organisasi, serta komunikasi hubungan industrial yang efektif. Tanpa manajemen perubahan yang baik, risiko tumpang tindih kewenangan, ketidakpastian organisasi, maupun meningkatnya perselisihan hubungan industrial tetap dapat terjadi.
Momentum Transformasi
Merger PLN ES dan PLN Nusa Daya seharusnya tidak dipandang semata sebagai penyederhanaan struktur perusahaan. Lebih dari itu, merger ini merupakan momentum untuk membangun tata kelola ketenagakerjaan yang lebih modern, efisien, dan memiliki kepastian hukum.
Keberadaan HPI sebagai perusahaan yang selama ini mengelola hubungan kerja tenaga operasional PLN ES, ditambah keberadaan PCN yang mengelola hubungan kerja pekerja pada proyek-proyek PLN Nusa Daya, menjadi modal penting untuk membangun sistem pengelolaan tenaga kerja yang terintegrasi.
Kolaborasi HPI dan PCN bahkan telah terlihat dalam sejumlah kerja sama pengelolaan tenaga alih daya untuk mendukung transformasi bisnis di lingkungan PLN Group.
Penutup
Pada akhirnya, ukuran keberhasilan merger ini bukan hanya efisiensi biaya, peningkatan pendapatan, atau penyederhanaan struktur organisasi. Ukuran yang jauh lebih penting adalah apakah transformasi tersebut mampu menghadirkan kepastian hukum bagi pekerja, menjaga hubungan industrial yang harmonis, serta memperkuat keandalan operasional PLN Group.
Jika dikelola dengan tepat, HPI berpeluang berkembang bukan hanya sebagai perusahaan Operation & Maintenance, tetapi juga sebagai pusat pengelolaan sumber daya manusia (human capital management company) terbesar di lingkungan PLN Group. Sebaliknya, apabila proses transformasi dan rencana divestasi tidak disertai tata kelola yang baik, tantangan hubungan industrial dapat menjadi pekerjaan rumah yang tidak ringan.
Merger 30 Juni 2026 bukanlah akhir dari sebuah proses transformasi. Justru dari titik inilah babak baru pengelolaan ketenagakerjaan PLN Group dimulai. Pertanyaan besarnya kini bukan lagi apakah perubahan akan terjadi, melainkan apakah perubahan tersebut mampu menciptakan sistem ketenagakerjaan yang lebih kuat, lebih adil, dan lebih berkelanjutan bagi seluruh insan PLN Group.
