JurnalPost.com - Pertumbuhan perusahaan idealnya berjalan beriringan dengan peningkatan kesejahteraan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Ketika pendapatan meningkat, operasional berkembang, dan target bisnis semakin besar, kualitas pengelolaan sumber daya manusia seharusnya ikut meningkat.
Namun, kondisi ideal tersebut tidak selalu ditemukan dalam praktik.
Di sebagian lingkungan kerja, terutama perusahaan yang sedang bertumbuh dari skala kecil menuju menengah, ekspansi bisnis justru berpotensi melahirkan persoalan baru apabila tidak diikuti sistem manajemen sumber daya manusia yang matang. Beban kerja bertambah, target meningkat, tetapi pembagian pekerjaan, standar operasional prosedur (SOP), remunerasi, perlindungan pekerja, hingga jenjang pengembangan karier tidak ikut diperbaiki.
Pada kondisi seperti itu, pertumbuhan perusahaan dapat berubah menjadi paradoks: bisnis berkembang, tetapi manusianya tidak.
Beban Kerja Tinggi dan Lemahnya Perencanaan SDM
Data Badan Pusat Statistik (BPS) dalam Indikator Pasar Tenaga Kerja Indonesia Agustus 2025 menunjukkan bahwa 25,47 persen penduduk Indonesia yang bekerja berada dalam kategori jam kerja berlebih atau excessive hours of work, yakni bekerja 49 jam atau lebih dalam satu minggu.
Angka tersebut merupakan gambaran kondisi ketenagakerjaan secara nasional dan tidak secara khusus merepresentasikan perusahaan skala menengah. Meski demikian, data tersebut tetap dapat menjadi konteks penting dalam melihat persoalan beban kerja di Indonesia.
Permasalahan menjadi semakin serius ketika jam kerja panjang tidak didukung pembagian tugas yang jelas.
Dalam praktiknya, karyawan pada perusahaan yang belum memiliki sistem SDM matang dapat menghadapi fenomena multiple roles. Satu orang tidak hanya menjalankan pekerjaan sesuai jabatan awal, tetapi juga menerima berbagai tugas tambahan karena perusahaan ingin menekan biaya tenaga kerja.
Pada titik tertentu, fleksibilitas yang awalnya dianggap wajar dapat berubah menjadi beban kerja yang tidak proporsional.
Karyawan akhirnya tidak mengetahui secara jelas batas pekerjaannya. Mereka dituntut menyelesaikan banyak fungsi, tetapi standar keberhasilan, alur pekerjaan, tanggung jawab, serta hak yang diperoleh tidak dijelaskan secara transparan.
Di sinilah SOP dan job description memiliki peran yang jauh lebih penting daripada sekadar dokumen administratif.
SOP Bukan Sekadar Formalitas
Dalam perspektif Perencanaan Sumber Daya Manusia, perusahaan tidak cukup hanya menghitung berapa orang yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah pekerjaan. Manajemen juga perlu mengetahui kompetensi yang dibutuhkan, beban kerja setiap posisi, pembagian tanggung jawab, kebutuhan pelatihan, serta sistem penghargaan yang sesuai.
Gary Dessler dalam pembahasannya mengenai Human Resource Management menempatkan analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja sebagai bagian penting dalam pengelolaan SDM.
Tanpa perencanaan tersebut, perusahaan berisiko menempatkan pekerja berdasarkan kebutuhan sesaat.
Ketika satu pekerjaan muncul, seseorang langsung diperintahkan menanganinya. Ketika pekerjaan baru muncul lagi, pekerja yang sama kembali diberikan tanggung jawab tambahan.
Praktik seperti ini mungkin dapat mempertahankan operasional dalam jangka pendek. Namun, dalam jangka panjang, ketidakjelasan pembagian pekerjaan dapat memicu kelelahan, konflik internal, penurunan kualitas kerja, hingga tingginya tingkat keluar-masuk karyawan.
SOP seharusnya menjadi instrumen yang menjelaskan bagaimana pekerjaan dilakukan, siapa yang bertanggung jawab, bagaimana proses evaluasi dilakukan, serta batas kewenangan setiap posisi.
Tanpa mekanisme tersebut, perusahaan sangat bergantung pada instruksi personal dari atasan. Akibatnya, standar pekerjaan dapat berubah berdasarkan siapa yang memberikan perintah.
Ketika Efisiensi Berubah Menjadi Eksploitasi
Efisiensi merupakan hal yang wajar dalam dunia bisnis. Setiap perusahaan tentu berusaha menghasilkan output sebesar mungkin dengan sumber daya yang tersedia.
Masalah muncul ketika efisiensi diterjemahkan hanya sebagai pengurangan biaya tenaga kerja.
Perusahaan kemudian berusaha mempertahankan jumlah pegawai seminimal mungkin, tetapi memberikan beban pekerjaan yang semakin besar. Rekrutmen ditunda, posisi yang kosong tidak segera diisi, dan pekerjaan pegawai yang keluar dialihkan kepada karyawan lain.
Jika dilakukan tanpa analisis beban kerja, pola seperti ini berpotensi menciptakan praktik kerja yang eksploitatif.
Persoalan semakin kompleks apabila disertai ketidakpatuhan terhadap ketentuan pengupahan dan jaminan sosial.
Pemberi kerja pada prinsipnya memiliki kewajiban untuk mendaftarkan pekerjanya dalam program jaminan sosial sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Karena itu, perlindungan seperti BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan tidak semestinya dipandang sebagai bonus atau kemurahan hati perusahaan.
Jaminan sosial merupakan bagian dari perlindungan normatif pekerja.
Paradoks “Anti-Growth Culture”
Persoalan lain yang menarik dalam pengelolaan SDM adalah munculnya apa yang dapat disebut sebagai anti-growth culture.
Istilah ini menggambarkan lingkungan kerja ketika perkembangan kompetensi karyawan justru tidak mendapatkan ruang yang memadai.
Secara teoritis, perusahaan seharusnya diuntungkan ketika memiliki pekerja yang terus belajar.
Karyawan yang menguasai teknologi baru dapat meningkatkan efisiensi. Pekerja yang memahami metode kerja baru dapat membantu memperbaiki proses. Pegawai yang memiliki kemampuan komunikasi dan kepemimpinan juga dapat dipersiapkan untuk posisi dengan tanggung jawab lebih besar.
Namun, dalam organisasi dengan budaya kepemimpinan yang defensif, situasinya dapat berbalik.
Karyawan yang aktif memberikan masukan dianggap terlalu banyak bicara. Mereka yang menawarkan perubahan dinilai melampaui kewenangan. Bahkan, pekerja yang belajar secara mandiri dan memiliki kemampuan lebih tinggi terkadang justru dipandang sebagai ancaman terhadap struktur kekuasaan internal.
Budaya semacam ini berbahaya karena perlahan menciptakan organisasi yang tidak menyukai inovasi.
Pekerja akhirnya belajar satu hal: lebih aman diam daripada memberikan ide.
Ketika kondisi tersebut berlangsung lama, perusahaan kehilangan salah satu sumber inovasi terpentingnya, yaitu orang-orang yang setiap hari berhadapan langsung dengan proses operasional.
Karyawan Berkembang, Mengapa Perusahaan Harus Takut?
Dalam perspektif pengembangan SDM, meningkatnya kompetensi karyawan seharusnya menjadi keuntungan bagi perusahaan.
Mondy dan Martocchio dalam kajian mengenai manajemen sumber daya manusia menempatkan pelatihan dan pengembangan sebagai bagian penting dari pengelolaan tenaga kerja.
Pelatihan tidak hanya berfungsi meningkatkan kemampuan teknis. Pengembangan SDM juga dapat membantu perusahaan mempersiapkan regenerasi kepemimpinan, meningkatkan produktivitas, memperkuat retensi pekerja, serta mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap individu tertentu.
Perusahaan yang sehat semestinya tidak takut apabila karyawannya semakin pintar.
Justru sebaliknya, perusahaan perlu membangun sistem agar kemampuan tersebut tetap relevan dengan kebutuhan organisasi.
Masalahnya, investasi pengembangan SDM terkadang masih dilihat sebagai biaya, bukan investasi.
Pelatihan dianggap mengurangi waktu produktif. Promosi dipandang menambah beban pengeluaran. Kenaikan remunerasi dianggap sebagai ancaman terhadap margin keuntungan.
Padahal mempertahankan organisasi dengan kompetensi yang stagnan juga memiliki biaya. Kesalahan pekerjaan, produktivitas rendah, tingginya turnover, serta proses rekrutmen berulang dapat menghasilkan kerugian yang tidak kalah besar.
PHK Tidak Bisa Sekadar Pesan WhatsApp
Persoalan yang lebih serius muncul ketika hubungan kerja berakhir.
Tidak dapat dimungkiri bahwa perusahaan memiliki hak untuk melakukan restrukturisasi dan, dalam kondisi tertentu, melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun, PHK tetap memiliki mekanisme hukum yang harus diperhatikan.
Kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia mengatur bahwa apabila pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK perlu diberitahukan kepada pekerja sesuai prosedur yang berlaku.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 juga mengatur mekanisme pemberitahuan PHK, termasuk penyampaian surat pemberitahuan secara sah dan patut sebelum PHK dilakukan.
Apabila pekerja menolak PHK tersebut, pekerja dapat menyampaikan penolakan beserta alasannya. Apabila kemudian terjadi perbedaan pendapat antara pekerja dan perusahaan, penyelesaian dapat dilanjutkan melalui perundingan bipartit dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Karena itu, PHK bukan semata persoalan perusahaan mengatakan, “Besok Anda tidak perlu masuk lagi.”
Mengakhiri hubungan kerja hanya melalui pesan singkat tanpa memperhatikan prosedur, alasan, dan hak pekerja berpotensi menimbulkan persoalan hubungan industrial.
Hak pekerja akibat PHK juga perlu dihitung berdasarkan alasan PHK, masa kerja, jenis hubungan kerja, serta ketentuan peraturan yang berlaku. Tidak semua kasus memiliki bentuk dan besaran kompensasi yang sama.
Negara Tidak Cukup Hanya Membuat Regulasi
Indonesia sebenarnya telah memiliki berbagai instrumen hukum untuk melindungi pekerja.
Tantangan berikutnya adalah pengawasan dan penegakannya.
Regulasi yang baik tidak akan banyak berarti apabila pekerja tidak mengetahui haknya, perusahaan mengabaikan kewajibannya, atau mekanisme pengaduan dianggap terlalu rumit oleh orang yang justru sedang kehilangan pekerjaan dan sumber penghasilan.
Karena itu, pengawasan ketenagakerjaan perlu diarahkan bukan hanya kepada perusahaan besar.
Perusahaan kecil dan menengah yang telah memiliki hubungan kerja formal juga membutuhkan pembinaan dan pengawasan agar pertumbuhan bisnis tidak mengorbankan kepatuhan terhadap norma ketenagakerjaan.
Pada saat yang sama, perusahaan juga perlu mendapatkan edukasi mengenai tata kelola SDM. Tidak semua persoalan ketenagakerjaan lahir semata-mata dari niat mengeksploitasi pekerja. Sebagian dapat muncul karena perusahaan berkembang lebih cepat daripada kemampuan manajemennya.
Pemilik usaha yang awalnya hanya memimpin lima orang mungkin masih mampu mengatur semuanya secara informal. Ketika tenaga kerja berkembang menjadi puluhan bahkan ratusan orang, pendekatan tersebut tidak lagi memadai.
Perusahaan membutuhkan struktur.
Manusia Bukan Sekadar Biaya Operasional
Pada akhirnya, kegagalan perencanaan sumber daya manusia sering berawal dari cara perusahaan memandang pekerjanya.
Apabila manusia hanya dimasukkan ke dalam kolom biaya, maka setiap kebijakan SDM akan berorientasi pada bagaimana biaya tersebut ditekan.
Sebaliknya, apabila manusia dipandang sebagai aset strategis, perusahaan akan mulai mempertimbangkan bagaimana kompetensi mereka dikembangkan, produktivitas ditingkatkan, kesejahteraan dijaga, serta karier dipersiapkan.
Perusahaan memang membutuhkan keuntungan untuk bertahan hidup. Namun, profitabilitas dan perlindungan pekerja bukanlah dua hal yang harus selalu dipertentangkan.
Perusahaan yang tumbuh secara sehat justru membutuhkan keduanya.
Pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjaan serta dinas ketenagakerjaan di daerah perlu terus memperkuat pengawasan terhadap kepatuhan norma kerja, jaminan sosial, pengupahan, waktu kerja, hingga prosedur PHK.
Di sisi lain, manajemen perusahaan perlu meninggalkan budaya anti-growth yang memandang pekerja kritis dan berkembang sebagai ancaman.
Perusahaan yang takut terhadap karyawan yang semakin kompeten pada akhirnya hanya akan mempertahankan organisasi yang stagnan.
Pertumbuhan bisnis semestinya bukan hanya terlihat dari angka penjualan, jumlah cabang, atau laba perusahaan. Pertumbuhan juga harus tercermin dari kualitas sistem kerja dan kualitas manusia yang berada di dalamnya.
Jika perusahaan berkembang tetapi pekerjanya terus kelelahan, tidak memiliki perlindungan, tidak memperoleh ruang belajar, dan hidup dalam ketidakpastian hubungan kerja, maka sesungguhnya ada sesuatu yang belum selesai dalam pertumbuhan tersebut.
Catatan: Artikel ini diadaptasi dari tugas individu yang disusun oleh Mala Emillia, NIM 231010501223, sebagai tugas mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang.
Komentar 0
Tulis Komentar Bagikan tanggapan Anda