Satu dari empat pekerja Indonesia bekerja lebih dari 49 jam seminggu. Dari Depok, kota penyangga Jakarta, tampak bahwa lembur yang berulang lebih sering menandakan motivasi yang terkikis dan komunikasi yang macet daripada semangat pengabdian.
Depok, JurnalPost.com — Di banyak kantor, orang yang pulang paling larut sering dianggap paling berdedikasi. Lampu meja yang masih menyala saat karyawan lain sudah pulang dan pesan kerja yang dibalas tengah malam kerap dipandang sebagai bukti loyalitas.
Padahal, lembur yang berlangsung terus-menerus justru dapat menjadi gejala persoalan yang lebih mendasar, yakni hilangnya motivasi kerja yang sehat dan terhambatnya komunikasi di tempat kerja.
Jam Kerja Dijadikan Ukuran Nilai Diri
Budaya kerja di banyak organisasi secara tidak langsung menanamkan anggapan bahwa jam kerja yang panjang setara dengan komitmen. Karyawan yang pulang tepat waktu justru merasa perlu memberikan penjelasan, seolah-olah bekerja secara efisien merupakan sesuatu yang harus dibenarkan.
Pola pikir tersebut perlahan mengubah makna pekerjaan, dari ruang untuk berkontribusi dan berkembang menjadi aktivitas bertahan menghadapi tumpukan tugas yang seakan tidak pernah selesai.
Data nasional menunjukkan bahwa persoalan ini bukan sekadar pengalaman individual.
Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Agustus 2025 yang dirilis Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat sekitar 25,47 persen penduduk bekerja di Indonesia, atau setara kurang lebih 37 juta orang, memiliki jam kerja lebih dari 49 jam per minggu.
Sektor transportasi dan pergudangan menjadi yang tertinggi, dengan 38,1 persen pekerjanya masuk dalam kategori overwork atau bekerja secara berlebihan.
Menurut ekonom Universitas Gadjah Mada, Wisnu Setiadi Nugroho, fenomena tersebut lebih banyak dipengaruhi oleh kondisi pasar kerja yang belum menyediakan pekerjaan berkualitas, tingkat upah yang belum layak, serta tingginya informalitas. Dengan demikian, panjangnya jam kerja tidak selalu mencerminkan tingginya semangat bekerja.
Pandangan serupa disampaikan seorang aparatur sipil negara (ASN) di lingkungan Badan Pertanahan Nasional (BPN) yang berdomisili di Depok dan menjadi narasumber dalam tulisan ini.
“Pegawai itu tidak diukur dari cepat atau lambatnya pulang, tetapi dari target yang dibebankan. Berhasil atau tidaknya kita bukan dari pulang larut malam, melainkan dari pencapaian kinerja masing-masing,” ujarnya.
Menurutnya, penilaian di instansi tempat ia bekerja didasarkan pada capaian kinerja. Pegawai yang bekerja lembur maupun yang pulang tepat waktu tetap memperoleh penghargaan berdasarkan hasil pekerjaan karena kapasitas dan kecepatan kerja setiap individu berbeda.
Motivasi yang Terkikis Perlahan
Motivasi kerja tumbuh dari perasaan memiliki kendali terhadap pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, dan keyakinan bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki makna.
Namun, lembur yang dipaksakan secara terus-menerus dapat mengikis ketiga aspek tersebut sekaligus. Ketika waktu istirahat semakin berkurang, energi yang seharusnya digunakan untuk berpikir kreatif dan menghasilkan pekerjaan berkualitas justru habis untuk sekadar bertahan menyelesaikan tugas.
Narasumber mengungkapkan bahwa pada awal bekerja, dirinya memiliki semangat yang besar. Kesempatan mendapatkan pekerjaan setelah menyelesaikan pendidikan tinggi menjadi sumber kebanggaan tersendiri. Penghargaan dari pimpinan maupun peluang kenaikan jabatan juga menjadi faktor yang meningkatkan motivasinya.
Seiring waktu, semangat tersebut mengalami perubahan.
Menurutnya, titik perubahan mulai terasa dalam dua hingga tiga tahun terakhir, ketika sistem penilaian kinerja semakin ketat dan beban administrasi terus bertambah.
“Dulu lembur terasa wajar karena fokusnya menyelesaikan target pelayanan. Sekarang lembur seringkali untuk mengisi laporan di berbagai aplikasi portal kinerja dan mengerjakan dokumen formalitas. Capek fisik dan mental, karena waktu habis tetapi dampaknya tidak terasa ke masyarakat,” katanya.
“Dari situ lembur mulai terasa sebagai beban, bukan lagi bentuk pengabdian.”
Pengalaman tersebut memperlihatkan bahwa motivasi kerja tidak hanya dipengaruhi oleh jumlah pekerjaan, tetapi juga oleh persepsi terhadap manfaat dan hasil pekerjaan itu sendiri.
Gambaran serupa muncul dalam survei Workplace Happiness Index Indonesia 2025–2026 dari Jobstreet by SEEK.
Meskipun Indonesia tercatat sebagai negara dengan tingkat kebahagiaan kerja tertinggi di kawasan Asia Pasifik, sekitar 43 persen pekerjanya mengalami burnout atau kelelahan akibat pekerjaan.
Bahkan, sekitar 40 persen pekerja yang mengaku bahagia dalam pekerjaannya tetap mengalami kondisi tersebut.
Temuan ini menunjukkan bahwa seseorang dapat terlihat puas dengan pekerjaannya, tetapi pada saat yang sama mengalami kelelahan fisik dan mental yang berpotensi mengurangi motivasi dalam jangka panjang.
Komunikasi yang Terputus di Balik Beban Kerja
Selain persoalan motivasi, budaya lembur juga berkaitan erat dengan komunikasi yang tidak berjalan efektif antara pekerja dan organisasi.
Beban pekerjaan tambahan tidak selalu muncul karena kebutuhan yang mendesak. Dalam sejumlah kasus, pekerjaan menumpuk karena pembagian tugas, batas tanggung jawab, dan prioritas kerja tidak dijelaskan secara memadai sejak awal.
Kondisi ini dapat semakin terasa pada organisasi yang belum memiliki struktur kerja tertata atau menghadapi keterbatasan sumber daya manusia.
Studi mengenai pelaksanaan lembur di CV Cakra Utama Depok menemukan bahwa perusahaan tersebut belum memiliki struktur organisasi tertulis dan masih menggunakan sistem pencatatan kehadiran secara manual.
Dalam studi tersebut, karyawan bagian produksi dilaporkan tidak memperoleh upah lembur sesuai ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Ketika pesanan meningkat, pekerja juga dilaporkan mengalami persoalan dalam pemenuhan waktu istirahat.
Persoalan lain ditemukan pada sebuah perusahaan rintisan di kawasan Pancoran Mas, Depok. Indikator kinerja disebut berubah setiap bulan, sementara rapat kerja masih kerap berlangsung setelah magrib.
Padahal, ketentuan ketenagakerjaan membatasi waktu kerja lembur paling lama empat jam dalam satu hari dan 18 jam dalam satu minggu, dengan pengecualian tertentu sesuai peraturan.
Pelaksanaan lembur juga harus memenuhi ketentuan persetujuan pekerja dan pembayaran upah lembur. Dalam perhitungannya, upah sejam bagi pekerja dengan upah bulanan ditetapkan sebesar 1/173 dari upah sebulan, yang kemudian menjadi dasar penghitungan tarif upah lembur.
Lembur yang muncul akibat komunikasi buruk sering kali disalahartikan sebagai bentuk loyalitas.
Padahal, kondisi tersebut dapat menunjukkan bahwa arah pekerjaan, prioritas organisasi, dan kemampuan tim dalam menyelesaikan tugas belum dikomunikasikan dengan baik.
Tanpa komunikasi dua arah, pimpinan berisiko tidak mengetahui kapan beban pekerjaan telah melampaui kapasitas karyawan. Sebaliknya, pekerja mungkin enggan menyampaikan keluhan karena khawatir dianggap kurang berkomitmen.
Narasumber menilai bahwa ruang komunikasi dengan atasan sebenarnya tersedia karena hubungan antara pimpinan dan bawahan terjalin cukup baik, baik di dalam maupun di luar lingkungan kantor.
Namun, respons terhadap persoalan pekerjaan tetap bergantung pada karakter masing-masing pimpinan dan pegawai.
Ia mengaku tidak selalu menyampaikan rasa lelah secara langsung kepada atasan.
“Kita harus menempatkan diri, kapan dan kepada siapa mencurahkan rasa capek. Dari pengalaman saya, lebih sering bercerita kepada istri,” tuturnya.
Pentingnya komunikasi juga tercermin dalam penelitian di PT Sejajar Bintang Sejahtera, Depok.
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan komunikasi kerja sama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama, kedua variabel tersebut dilaporkan mampu menjelaskan 90,3 persen variasi kinerja karyawan dalam model penelitian.
Temuan ini memperlihatkan pentingnya membangun komunikasi yang terbuka sekaligus menjaga motivasi internal pekerja agar produktivitas tidak hanya bergantung pada lamanya waktu bekerja.
Potret Depok: Komuter, UMK, dan Pekerja Muda
Sebagai salah satu kota penyangga Jakarta, Depok menjadi tempat tinggal bagi banyak pekerja yang setiap hari melakukan perjalanan menuju pusat-pusat kegiatan ekonomi di ibu kota.
Kondisi tersebut membuat persoalan jam kerja tidak dapat dipisahkan dari waktu perjalanan, biaya hidup, dan kesempatan pekerja untuk beristirahat.
Data BPS Kota Depok per Agustus 2025 mencatat jumlah angkatan kerja mencapai 1.063.021 orang, dengan 993.732 penduduk berstatus bekerja.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) tercatat sebesar 62,00 persen, menurun dari 62,89 persen pada periode sebelumnya.
Sementara itu, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) meningkat 0,25 poin persentase menjadi 6,52 persen.
Sektor jasa mendominasi struktur ketenagakerjaan Kota Depok dengan persentase mencapai 84,18 persen. Sebagian besar penduduk bekerja berstatus sebagai buruh atau karyawan.
Bagi pekerja komuter, perjalanan harian menjadi faktor tambahan yang memengaruhi kondisi fisik dan mental.
Narasumber, misalnya, membutuhkan waktu sekitar satu jam untuk menempuh perjalanan dari tempat tinggalnya di Depok menuju kantor di kawasan Kelapa Gading, Jakarta Utara.
Waktu perjalanan tersebut memengaruhi kesempatan untuk beristirahat, memulihkan energi, dan mempersiapkan diri menghadapi pekerjaan pada hari berikutnya.
Dari sisi penghasilan, Upah Minimum Kota (UMK) Depok tahun 2026 ditetapkan sebesar Rp5.522.662 per bulan, meningkat dari Rp5.195.720,78 pada 2025.
Meskipun termasuk salah satu UMK yang relatif tinggi di Jawa Barat, besaran tersebut dinilai belum tentu sebanding dengan kebutuhan hidup sebagian pekerja.
“Karena itu kita perlu mengambil jam tambahan bekerja untuk kebutuhan sehari-hari,” ujar narasumber.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa keputusan mengambil pekerjaan tambahan tidak selalu muncul dari motivasi pengabdian atau keinginan meningkatkan prestasi. Faktor ekonomi juga dapat menjadi pendorong utama.
Narasumber turut mengamati adanya perbedaan orientasi kerja antargenerasi.
Menurutnya, pekerja muda cenderung lebih memperhatikan peluang pengembangan karier, sedangkan pekerja senior lebih menekankan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dipercayakan kepada mereka.
Perbedaan ini menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi untuk membangun sistem kerja yang dapat mengakomodasi kebutuhan dan harapan setiap kelompok pekerja.
Mengembalikan Makna dalam Kerja
Mengatasi budaya lembur tidak cukup dilakukan hanya dengan membatasi jam kerja. Organisasi juga perlu membangun kembali motivasi, memperjelas pembagian tanggung jawab, dan menciptakan komunikasi yang sehat.
Setidaknya terdapat empat langkah yang dapat diterapkan oleh organisasi maupun individu.
1. Memperjelas deskripsi pekerjaan sejak awal
Pembagian tugas dan batas tanggung jawab yang jelas dapat mencegah pekerjaan tambahan menumpuk tanpa perencanaan. Dengan demikian, beban kerja lebih mudah diukur dan disesuaikan dengan kapasitas setiap karyawan.
2. Membuka komunikasi dua arah
Karyawan perlu memiliki ruang yang aman untuk menyampaikan kesulitan dan beban pekerjaan yang berlebihan tanpa khawatir dianggap kurang berkomitmen.
Di sisi lain, pimpinan perlu mendengarkan masukan tersebut sebagai bahan evaluasi terhadap sistem kerja.
3. Menjadikan lembur sebagai indikator, bukan prestasi
Lembur yang terus berulang pada individu atau tim yang sama seharusnya menjadi sinyal untuk mengevaluasi pembagian tugas, ketersediaan sumber daya manusia, dan efektivitas proses kerja.
Lamanya seseorang berada di kantor tidak dapat dijadikan satu-satunya ukuran produktivitas maupun dedikasi.
4. Meningkatkan kapasitas, bukan sekadar menambah jam kerja
Peningkatan kemampuan melalui pelatihan dan evaluasi kerja dapat membantu karyawan menyelesaikan tugas secara lebih efisien.
Narasumber menjelaskan bahwa pelatihan rutin di instansinya, yang didukung analisis beban kerja dan penilaian kinerja, turut membantu meningkatkan efektivitas pekerjaan.
Pada akhirnya, dedikasi sejati tidak diukur dari seberapa lama seseorang berada di depan layar atau bertahan di kantor setelah jam kerja berakhir.
Dedikasi lebih tepat dilihat dari kualitas kontribusi, tanggung jawab, dan hasil pekerjaan yang diberikan ketika energi serta kemampuan berpikir masih terjaga.
Selama organisasi terus menyamakan lembur dengan loyalitas dan mengabaikan komunikasi mengenai beban kerja, pekerjaan berisiko kehilangan makna yang paling mendasar.
Kerja seharusnya menjadi ruang bagi seseorang untuk berkontribusi, berkembang, dan memperoleh kehidupan yang layak, bukan sekadar aktivitas bertahan menghadapi tuntutan yang tidak pernah selesai.
Sumber Data dan Referensi:
Badan Pusat Statistik (BPS), Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Agustus 2025 dan indikator ketenagakerjaan Kota Depok.
Jobstreet by SEEK, Workplace Happiness Index Indonesia 2025–2026.
Keputusan Gubernur Jawa Barat tentang Upah Minimum Kota Depok Tahun 2026.
Studi ketenagakerjaan di CV Cakra Utama Depok, PT Sejajar Bintang Sejahtera, dan perusahaan rintisan di Pancoran Mas, Depok.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Wawancara dengan seorang aparatur sipil negara (ASN) yang berdomisili di Depok.
Komentar 0
Tulis Komentar Bagikan tanggapan Anda