Kenapa ASN Masih Melakukan Pelanggaran? Penelitian Ini Ungkap Akar Masalahnya

Oleh: Agung Valerama / Dosen: Yohanes Budiarto Program Studi Fakultas Psikologi Jenjang Magister Jurnalpost, Jakarta - Setiap tahun, kasus pelanggaran Aparatur Sipil Negara (ASN) selalu muncul dan menghiasi pemberitaan. Mulai dari datang terlambat, malas melayani warga, menyalahgunakan jabatan, sampai kasus besar seperti pungli dan korupsi. Padahal, pemerintah sudah berkali-kali melakukan reformasi birokrasi, memperketat aturan, bahkan mengeluarkan PP No. 94 Tahun 2021 tentang disiplin ASN. Tetap saja, data menunjukkan cerita lain. Badan Kepegawaian Negara (BKN) mencatat lebih dari 2.000 pengaduan pelanggaran disiplin ASN sampai akhir 2024. Di tahun yang sama, 61 dari 165 kasus korupsi melibatkan ASN. Angka itu bukan hanya statistik tetapi juga sebagai gambaran bahwa masih ada masalah serius di balik pelayanan publik kita. Lalu pertanyaannya: Apa yang sebenarnya terjadi? Dan apa yang bisa diperbaiki? Sebuah penelitian terbaru terhadap ASN di salah satu pemerintah provinsi memberikan jawaban yang menarik.

Mengapa ASN Bisa Berperilaku Kontraproduktif?

Dalam dunia kerja, ada istilah counterproductive work behavior (CWB) atau perilaku kerja kontraproduktif. Sederhananya, ini adalah perilaku yang merugikan kantor, rekan kerja, atau masyarakat. Bentuknya mulai dari:

• memakai jam kerja untuk urusan pribadi,
• melayani warga dengan buruk,
• bersikap kasar pada rekan kerja,
• mengabaikan tugas,
• hingga tindakan berat seperti manipulasi data, menyalahgunakan aset negara, atau korupsi.

Menariknya, berbagai penelitian menunjukkan bahwa perilaku negatif di tempat kerja tidak terjadi begitu saja. Ada faktor psikologis yang ikut bermain.

Temuan Penting: Modal Psikologis Berpengaruh Besar

Dalam penelitian terhadap 183 ASN, ditemukan fakta mengejutkan:

1. ASN dengan Modal Psikologis Tinggi Lebih Jarang Melakukan Pelanggaran

Modal psikologis atau psychological capital terdiri dari empat hal:

• Harapan (punya tujuan yang jelas)
• Efikasi diri (percaya diri menghadapi tugas)
• Optimisme
• Resiliensi (tangguh menghadapi tekanan)

ASN yang punya “mental kuat” seperti ini jauh lebih kecil kemungkinannya untuk:

• curang,
• kasar,
• malas bekerja,
• atau melakukan pelanggaran administrasi.

Dalam angka, hubungan keduanya negatif dan signifikan: makin tinggi modal psikologis, makin rendah perilaku buruk. Ini menjawab pertanyaan penting: Tidak semua pelanggaran ASN disebabkan oleh aturan lemah. Kadang, mental dan kondisi psikologis pegawainya yang tidak siap menghadapi tekanan kerja.

2. Kepuasan Kerja Menjadi Jembatan Penting

Penelitian juga menemukan bahwa kepuasan kerja memegang peran besar. ASN yang puas dengan pekerjaannya:

• lebih sabar menghadapi warga,
• lebih menghargai aturan,
• tidak mudah terbawa emosi,
• tidak punya “niat” membalas organisasi dengan perilaku negatif.

Dan sebaliknya: ASN yang tidak puas lebih mudah terjebak dalam tindakan kontraproduktif Yang menarik, kepuasan kerja ternyata menjadi penghubung antara modal psikologis dan perilaku buruk. Artinya: ASN yang kondisi psikologisnya baik → cenderung lebih puas → lalu lebih kecil kemungkinan melanggar aturan. Ini menegaskan satu hal: Pelanggaran ASN bukan semata-mata soal integritas, tapi juga soal kesejahteraan psikologis dan lingkungan kerja.

Solusi: Perbaiki Manusia, Bukan Sekadar Sistem

Untuk mengurangi pelanggaran ASN, penelitian ini menawarkan pendekatan yang lebih manusiawi:

Bangun modal psikologis ASN

Program pelatihan bisa meliputi:

• manajemen stres,
• pengembangan rasa percaya diri,
• latihan resiliensi,
• coaching untuk membangun optimisme,
• pelatihan manajemen emosi.

Naikkan kepuasan kerja

Ini bisa dilakukan lewat:

• kepemimpinan yang adil,
• lingkungan kerja yang suportif,
• penghargaan yang pantas,
• jalur karier yang jelas.

Ubah budaya kerja

Pelanggaran kecil jangan dibiarkan menjadi “hal biasa”. Penelitian ini memberi satu pesan penting: Reformasi birokrasi tidak cukup hanya dengan aturan keras. Kunci utamanya ada pada manusia di dalamnya baik pada mental, harapan, optimisme, dan kepuasan ASN saat menjalankan tugas. Jika kita ingin pelayanan publik Indonesia benar-benar membaik, maka saatnya melihat bahwa ASN bukan robot. Mereka manusia yang bisa stres, lelah, kecewa—dan bisa kembali bersemangat jika mendapat dukungan yang tepat.

Referensi

Data & Regulasi Pemerintahan

• Badan Kepegawaian Negara (2024). Dashboard IDIS-SIASN – Data Pengaduan Pelanggaran ASN.
• Badan Kepegawaian Daerah Jawa Timur (2023). Kepegawaian dalam Angka.
• Peraturan Pemerintah No. 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Penelitian & Literatur Ilmiah

• Bennett, R. & Robinson, S. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance.
• Fredrickson, B. (2001). Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions.
• Hobfoll, S. (1989). Conservation of Resources Theory.
• Luthans, F., Youssef, C., & Avolio, B. (2007). Psychological Capital.
• Luthans & Youssef-Morgan (2017). Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach.
• Saari, L. & Judge, T. (2004). Employee Attitudes and Job Satisfaction.
• Wang, Y., Chen, K., Dou, K. (2021). Self-Control, Job Satisfaction, and Workplace Behavior.
• Özüdoğru, A. et al. (2024). Psychological Capital and Counterproductive Work Behavior.
• Nemteanu, M. & Dabija, D. (2021). Job Satisfaction and CWB in Emerging Markets.
• Suyasa, P. (2018). Interpersonal and Organizational Deviance Scale – Indonesian Version.
• Zhang, M. et al. (2023). Psychological Capital and Work Engagement.

Artikel Media Pendukung Konteks

• Kusna, A.A.D. (2022). Penurunan Kualitas ASN di Indonesia. The Columnist.
• Setiawati, S. (2024). Pelaku Kasus Korupsi Didominasi PNS. CNBC Indonesia.