![\"\"](\"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/28dafdb6-9e7d-4965-a806-558bd2fd8554.jpeg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Meilita Putri Kheirani Transformasi manajemen kinerja telah menjadi topik penting dalam dunia bisnis modern, terutama dengan kemajuan teknologi dan perubahan paradigma kerja. Artikel ini akan membahas bagaimana pendekatan manajemen kinerja beralih dari sekadar penilaian karyawan menuju pengembangan berkelanjutan yang lebih holistik.<\/p>\n Definisi dan Pentingnya Manajemen Kinerja<\/strong> Perubahan Paradigma: Dari Penilaian ke Pengembangan<\/strong> Fokus pada Pengembangan Karyawan<\/strong> Teknologi sebagai Enabler<\/strong> Hal ini tidak hanya meningkatkan efisiensi tetapi juga mengurangi bias dalam penilaian kinerja.<\/p>\n Tujuh Langkah Transformasi Manajemen Kinerja<\/strong> Kesimpulan<\/strong> Meilita Putri Kheirani STIE Pembangunan, Tanjungpinang, Indonesia Email: meilitaputrikheirani@gmail.com Transformasi manajemen kinerja telah menjadi topik penting dalam dunia bisnis modern, terutama dengan kemajuan teknologi dan perubahan paradigma kerja. Artikel ini akan membahas bagaimana pendekatan manajemen kinerja beralih dari sekadar penilaian karyawan menuju pengembangan berkelanjutan yang lebih holistik. Definisi dan Pentingnya Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":17187,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jnews-multi-image_gallery":[],"jnews_single_post":{"format":"standard","override":[{"template":"7","parallax":"1","fullscreen":"1","layout":"right-sidebar","sidebar":"default-sidebar","second_sidebar":"default-sidebar","sticky_sidebar":"1","share_position":"bottom","share_float_style":"share-monocrhome","show_share_counter":"1","show_view_counter":"1","show_featured":"1","show_post_meta":"1","show_post_author":"1","show_post_date":"1","post_date_format":"default","post_date_format_custom":"Y\/m\/d","show_post_category":"1","show_post_reading_time":"1","post_reading_time_wpm":"300","post_calculate_word_method":"str_word_count","show_zoom_button":"1","zoom_button_out_step":"2","zoom_button_in_step":"3","show_post_tag":"1","show_prev_next_post":"1","number_popup_post":"3","show_post_related":"1","show_inline_post_related":"0"}],"image_override":[{"single_post_thumbnail_size":"crop-500","single_post_gallery_size":"crop-500"}],"trending_post_position":"meta","trending_post_label":"Trending","sponsored_post_label":"Sponsored by","disable_ad":"0"},"jnews_primary_category":[],"jnews_override_counter":{"view_counter_number":"0","share_counter_number":"0","like_counter_number":"0","dislike_counter_number":"0"},"footnotes":""},"categories":[184],"tags":[],"class_list":["post-17183","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artikel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17183","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17183"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17183\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/media\/17187"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17183"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17183"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/jurnalpost.com\/read\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17183"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nSTIE Pembangunan, Tanjungpinang, Indonesia
\nEmail: meilitaputrikheirani@gmail.com<\/strong><\/p>\n
\nManajemen kinerja adalah proses yang terstruktur untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Proses ini mencakup penetapan tujuan, pemantauan, evaluasi, dan pengembangan karyawan. Dengan pendekatan yang tepat, manajemen kinerja dapat mendorong produktivitas dan kepuasan kerja.<\/p>\n
\nTradisionalnya, manajemen kinerja sering kali difokuskan pada penilaian akhir tahun yang menilai kinerja individu berdasarkan metrik tertentu. Namun, pendekatan ini mulai ditinggalkan seiring dengan meningkatnya kesadaran akan pentingnya pengembangan berkelanjutan.<\/p>\n
\nPengembangan berkelanjutan menekankan pentingnya memberikan umpan balik secara berkala dan pelatihan yang relevan untuk membantu karyawan mencapai potensi maksimal mereka. Dengan menggunakan teknologi, perusahaan dapat mengumpulkan dan menganalisis data kinerja secara real-time, memungkinkan mereka untuk memberikan umpan balik yang lebih akurat dan tepat waktu.<\/p>\n
\nTeknologi memainkan peran penting dalam transformasi ini. Sistem manajemen berbasis teknologi memudahkan pengumpulan data, analisis performa, dan pelacakan kemajuan.<\/p>\n
\nDr. Darmin Ahmad Pella mengusulkan model “Tujuh Langkah Transformasi Manajemen Kinerja” yang dirancang untuk mengubah cara berpikir pegawai dan meningkatkan produktivitas organisasi.
\nBerikut adalah langkah-langkah tersebut:
\nMenemukan Kembali Misi dan Visi: Memastikan bahwa semua pegawai memahami tujuan organisasi.
\nMengidentifikasi Organization Scorecard: Menetapkan indikator kinerja yang jelas.
\nMenetapkan Indikator Kinerja Berbasis Posisi: Mengaitkan KPI dengan posisi masing-masing pegawai.
\nMemperjelas Deskripsi KPI: Menetapkan target yang menantang untuk mendorong pertumbuhan.
\nPengumpulan Data Kinerja: Menggunakan teknologi untuk mengumpulkan data secara otomatis.
\nMemberikan Umpan Balik Secara Berkala: Mendorong komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai.
\nPenghargaan dan Pengakuan: Menciptakan sistem penghargaan yang adil berdasarkan pencapaian.<\/p>\n
\nTransformasi manajemen kinerja dari penilaian ke pengembangan berkelanjutan adalah langkah penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan inovatif. Dengan memanfaatkan teknologi dan menerapkan model transformasi yang efektif, organisasi dapat memastikan bahwa mereka tidak hanya menilai kinerja tetapi juga memberdayakan karyawan untuk terus berkembang.Dengan demikian, fokus pada pengembangan berkelanjutan bukan hanya meningkatkan performa individu tetapi juga mendorong kesuksesan organisasi secara keseluruhan.
\n\u2003
\nDAFTAR PUSTAKA<\/strong>
\nAlisjahbana, A. (2018). Manajemen Kinerja: Teori dan Praktik. Jakarta: Penerbit XYZ.
\nBeker, G., & Elliot, J. (2006). Performance Management: A Guide to the New Paradigm. New York: Academic Press.
\nBogdan, R. C., & Biklen, S. K. (2016). Qualitative Research for Education: An Introduction to Theories and Methods. Boston: Pearson.
\nCreswell, J. W. (2013). Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches. Thousand Oaks: Sage Publications.
\nHahn, T., & Knoke, I. (2012). “What is Sustainability? A Review of the Literature.” Sustainability, 4(11), 2731-2750. doi:10.3390\/su4112731.
\nSugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
\nSuryabrata, S. (2010). Metodologi Penelitian. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
\nWCED (World Commission on Environment and Development). (1987). Our Common Future. Oxford: Oxford University Press.\u2003<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"