oleh: Cindy Aprilia Gultom – Mahasiswa Universitas Siber Asia”
Abstrak
Perubahan dunia kerja membuat pandangan terhadap loyalitas karyawan mengalami pergeseran, terutama pada Generasi Z yang mulai memasuki dunia kerja dengan nilai dan kebutuhan yang berbeda dari generasi sebelumnya. Salah satu hal yang semakin mendapat perhatian adalah work-life balance, yaitu kemampuan untuk menjalankan tanggung jawab pekerjaan tanpa mengabaikan kehidupan pribadi. Keinginan untuk memiliki keseimbangan tersebut terkadang dianggap sebagai bentuk kurangnya loyalitas atau ketidakmauan untuk bekerja keras. Padahal, penolakan terhadap tekanan kerja yang berlebihan dapat menjadi bentuk upaya menjaga kesejahteraan dan keberlangsungan kinerja karyawan. Tulisan ini bertujuan untuk membahas hubungan antara work-life balance, loyalitas, dan anger management pada Generasi Z dalam perspektif estetika humanisme. Metode yang digunakan adalah studi pustaka dengan menelaah berbagai penelitian mengenai work-life balance, regulasi emosi, stres kerja, loyalitas, dan karakteristik Generasi Z di dunia kerja. Hasil pembahasan menunjukkan bahwa work-life balance dan loyalitas tidak harus dipandang sebagai dua hal yang bertentangan. Loyalitas dapat tetap terbentuk ketika perusahaan mampu memberikan lingkungan kerja yang sehat dan menghargai kebutuhan karyawan. Selain itu, kemampuan mengelola emosi menjadi penting agar perbedaan pandangan antara karyawan dan perusahaan tidak berkembang menjadi konflik. Dalam perspektif estetika humanisme, dunia kerja seharusnya tidak hanya berorientasi pada produktivitas, tetapi juga memperhatikan martabat, kesejahteraan, dan kebutuhan manusia yang menjalankan pekerjaan tersebut.
Kata kunci: work-life balance, loyalitas karyawan, Generasi Z, anger management, estetika humanisme.
Pendahuluan
Kalau dulu seseorang yang pulang paling malam dari kantor sering dianggap sebagai pekerja yang paling rajin, sekarang pandangan seperti itu mulai berubah. Banyak pekerja muda, terutama Generasi Z, mulai mempertanyakan apakah bekerja sampai larut malam harus selalu dianggap sebagai bukti loyalitas. Mereka lebih terbuka membicarakan work-life balance, waktu istirahat, kesehatan mental, dan batas antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi.
Perubahan ini kadang menimbulkan perdebatan. Ada yang menganggap Gen Z terlalu mudah mengeluh dan tidak tahan tekanan. Ada juga yang melihat bahwa generasi muda sedang berusaha membangun pola kerja yang lebih sehat. Lalu, sebenarnya mengapa Gen Z lebih berani menolak tekanan kerja? Apakah itu berarti mereka tidak loyal?
Menolak Tekanan Bukan Berarti Menolak Pekerjaan
Salah satu kesalahpahaman yang sering muncul adalah menganggap work-life balance sama dengan ingin bekerja sedikit. Padahal, work-life balance berarti seseorang berusaha menjaga keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan.
Penelitian Kinasih dan Asfari menunjukkan bahwa work-life balance dan dukungan sosial berperan terhadap kepuasan kerja karyawan Generasi Z [1]. Artinya perhatian terhadap keseimbangan hidup memang berkaitan dengan bagaimana pekerja muda melihat pekerjaannya.
Ketika seorang pekerja mengatakan bahwa ia tidak dapat terus-menerus lembur, belum tentu ia sedang menghindari pekerjaan. Bisa jadi ia sedang mencoba membuat batas yang menurutnya sehat. Namun tentu saja batas tersebut tetap harus disampaikan dengan mempertimbangkan kebutuhan pekerjaan.
Loyakitas Tidak Harus Dibuktikan dengan Lembur
Loyalitas tetap penting dalam dunia kerja. Perusahaan tentu membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab dan mau memberikan kontribusi. Namun, loyalitas tidak harus selalu dibuktikan dengan pulang paling malam atau selalu bersedia bekerja di luar jam kerja.
Seorang karyawan dapat menunjukkan loyalitas dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, menjaga kualitas, jujur, membantu tim, dan menjaga nama baik perusahaan. Fadhila dan rekan-rekan membahas bahwa keseimbangan kehidupan kerja dapat menjadi dasar loyalitas dan kinerja berkelanjutan [2].
Dengan demikian, perusahaan sebenarnya tidak harus memilih antara karyawan yang loyal dan karyawan yang memiliki work-life balance. Keduanya dapat berjalan bersama.
Mengapa Generasi Z Berani Bilang ‘Tidak’?
Salah satu jawabannya adalah perubahan nilai. Generasi Z tumbuh ketika pembicaraan mengenai kesehatan mental dan kualitas hidup semakin terbuka. Mereka juga hidup dalam lingkungan digital yang membuat informasi tentang dunia kerja, pengalaman karyawan, dan pilihan karier lebih mudah ditemukan.
Hal tersebut membuat sebagian pekerja muda lebih berani bertanya: apakah lembur ini benar-benar diperlukan? Apakah tugas ini memang tanggung jawab saya? Apakah pekerjaan harus selalu dibawa sampai ke rumah? Pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan selalu tanda kemalasan. Pertanyaan tersebut juga dapat menjadi cara untuk mengetahui apakah lingkungan kerja yang dijalani masih sehat.
Penelitian Marwa dan Kusuma mengenai Gen Z di Daerah Istimewa Yogyakarta membahas hubungan burnout, work-life balance, kepuasan kerja, dan quiet quitting [5]. Fenomena tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara tuntutan kerja dan batas kehidupan pribadi memang menjadi persoalan yang relevan bagi pekerja muda.
Namun, keberanian berkata ‘tidak’ juga tidak boleh berubah menjadi sikap seenaknya. Karyawan tetap harus menyelesaikan tanggung jawabnya. Work-life balance bukan alasan untuk meninggalkan pekerjaan, tetapi usaha agar pekerjaan tidak mengambil seluruh kehidupan seseorang.
Saat Tekanan Kerja Berubah Menjadi Kemarahan
Masalah muncul ketika tekanan kerja terjadi terus-menerus. Karyawan yang lelah dapat menjadi lebih mudah tersinggung. Jika masalah tidak pernah dibicarakan, rasa kecewa dapat berubah menjadi kemarahan. Dalam kondisi tertentu, kemarahan dapat muncul dalam bentuk membalas pesan dengan kasar, berkonflik dengan rekan kerja, atau memilih bekerja sekadarnya.
Di sinilah anger management menjadi hal yang penting. Maki dan Sera menunjukkan adanya pengaruh regulasi emosi terhadap stres kerja pada karyawan [3]. Jansa, Sulistiasih, dan Widyastuti juga menemukan hubungan antara regulasi emosi dan stres kerja pada karyawan PT Dunlopillo Indonesia [4].
Contohnya sederhana, ketika mendapat tugas tambahan pada saat pekerjaan sedang menumpuk, seorang karyawan bisa langsung mengatakan, ‘Kenapa saya terus yang dikasih kerjaan?’ Namun, ia juga bisa mengambil waktu sebentar dan menyampaikan, ‘Saat ini saya masih menyelesaikan beberapa pekerjaan. Bisa kita tentukan mana yang harus saya prioritaskan terlebih dahulu?’ Kedua kalimat tersebut sama-sama menunjukkan keberatan, tetapi cara kedua lebih mungkin menghasilkan solusi.
Mengelola kemarahan bukan berarti menahan semua emosi. Kemarahan dapat menjadi sinyal bahwa seseorang sedang mengalami masalah. Yang penting adalah bagaimana mengubah respons emosional tersebut menjadi komunikasi yang lebih terarah.
Bukan Hanya Generasi Z yang Perlu Belajar
Perdebatan mengenai Gen Z dan generasi senior sering membuat salah satu pihak dianggap sebagai pihak yang harus berubah. Padahal, sebenarnya kedua pihak dapat belajar.
Gen Z dapat belajar dari generasi senior tentang kedisiplinan, ketekunan, dan pentingnya bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Sebaliknya, generasi senior dapat memahami bahwa pekerja muda memiliki kebutuhan yang berbeda, termasuk kebutuhan untuk menjaga keseimbangan kehidupan.
Yang tidak kalah penting adalah cara berkomunikasi. Kritik tidak harus disampaikan dengan marah, dan keberatan tidak harus disampaikan dengan kasar. Jika kedua pihak mampu mengendalikan emosi, perbedaan generasi tidak harus menjadi sumber konflik.
Apa Hubungannya dengan Estetika Humanisme?
Estetika humanisme dapat dilihat dari cara manusia memperlakukan manusia lainnya. Dalam dunia kerja, perusahaan memang mengejar target dan hasil. Namun, orang yang mengerjakan target tersebut tetap merupakan manusia.
Ketika atasan memahami bahwa karyawan membutuhkan istirahat, itu merupakan bentuk penghargaan terhadap manusia. Ketika karyawan menyampaikan keberatan tanpa menghina atasannya, itu juga bentuk penghargaan terhadap manusia. Jadi, humanisme tidak berarti menghilangkan tuntutan pekerjaan. Humanisme berarti menjalankan tuntutan tersebut dengan tetap menghargai martabat orang yang menjalankannya.
Dari sudut pandang ini, work-life balance bukan sekadar tren Gen Z. Ia dapat menjadi bagian dari usaha menciptakan tempat kerja yang lebih manusiawi.
Kesimpulan
Gen Z yang lebih berani menolak tekanan kerja tidak otomatis berarti generasi yang malas atau tidak loyal. Perubahan tersebut dapat dipahami sebagai perubahan cara melihat hubungan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Loyalitas tetap diperlukan, tetapi loyalitas tidak harus berarti mengorbankan diri tanpa batas. Karyawan perlu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sementara perusahaan juga perlu menciptakan lingkungan yang memungkinkan karyawan bekerja secara sehat.
Pada akhirnya, persoalannya bukan siapa yang lebih benar antara Gen Z dan generasi senior. Persoalannya adalah bagaimana keduanya dapat bekerja bersama tanpa menjadikan perbedaan sebagai alasan untuk saling merendahkan. Dengan work-life balance yang sehat dan anger management yang baik, loyalitas dapat dibangun bukan karena tekanan, tetapi karena adanya rasa saling menghargai.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada kepada Universitas Siber Asia, khususnya Program Studi PJJ Manajemen, atas dukungan akademik dan fasilitas yang mendukung penyusunan artikel ini.
Penulis juga berterima kasih untuk bimbingan dan masukan dari dosen pengajar mata kuliah Estetika Humanisme, Ibu Rosanah, S.S., M.I.Kom., AMIPR., C.PS., yang telah memberikan arahan sehingga artikel ini dapat diselesaikan dengan baik.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa artikel ini masih memiliki keterbatasan. Kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan sebagai bahan perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
[1] S. A. Kinasih and N. A. B. Asfari, “Peran work-life balance dan dukungan sosial terhadap kepuasan kerja karyawan generasi Z,” Acta Psychologia, vol. 8, no. 1, pp. 16–26, 2026, doi: 10.21831/ap.v8i1.85878.
[2] N. F. Fadhila, N. Afriza, M. Nurmalati, I. Najwa, and S. D. S. Abel, “Keseimbangan kehidupan kerja dan loyalitas sebagai dasar kinerja berkelanjutan,” Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Bisnis, vol. 1, no. 2, 2024, doi: 10.70716/emis.v1i2.298.
[3] A. V. M. Maki and D. C. Sera, “Regulasi emosi dan stres kerja pada karyawan,” Seminar Nasional Sistem Informasi (SENASIF), vol. 8, 2024.
[4] S. N. Jansa, Sulistiasih, and M. Widyastuti, “Hubungan antara regulasi emosi dengan stres kerja pada karyawan PT. Dunlopillo Indonesia,” Journal on Teacher Education, vol. 5, no. 3, 2024, doi: 10.31004/jote.v5i3.24516.
[5] S. Marwa and R. C. S. D. Kusuma, “The effect of job burnout, work-life balance, and job satisfaction on quiet quitting (case study: Generation Z, Special Region of Yogyakarta),” Journal of Applied Business and Office Administration, vol. 1, no. 2, 2025, doi: 10.21831/jaboa.v1i2.2253.
[6] K. C. Setiawan, F. Prayuda, D. A. Putri, R. P. Hanifah, S. A. Egissa, and M. Trisna, “Frustasi kerja sebagai bentuk stress psikologis: Analisis literatur tentang regulasi emosi dan resiliensi karyawan,” Journal of Health and Medical Science, vol. 1, no. 2, 2025, doi: 10.61994/jhms.v1i2.1501.
[7] A. Gupta, “I started saying ‘No’ at work like Gen Z,” Write A Catalyst, Medium, Apr. 2026. https://medium.com/write-a-catalyst/if-you-work-in-corporate-act-like-gen-z-2e3ae6418ce7