PENERAPAN/PERENCANAAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN

Oleh
Hilda Ayu Alzahra (2315300011)
( Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Fakultas Pascasarjana Universitas Pembangunan Pancabudi Medan )

Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia secara umum adalah sebuah upaya perusahaan untuk mengatur sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia inilah nantinya yang akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Semua masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, atau semua tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi perhatian perusahaan.

Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk mengelola permasalahan yang terjadi pada SDM yang dimiliki agar selaras dengan nilai dan budaya yang dimiliki. Fungsi divisi HRD adalah sangat dibutuhkan perusahaan untuk memberikan manajemen talenta yang berkualitas. Layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, dan pengawasan SDM juga termasuk pada fungsi divisi HR. Serta tidak ketinggalan menciptakan iklim kerja yang kondusif demi terwujudnya tujuan perusahaan.

Manajemen SDM adalah salah satu fungsi dalam perusahaan yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan serta pengarahan SDM yang bekerja. Tidak hanya itu, manajemen SDM juga bertanggung jawab untuk memastikan karyawan bekerja maksimal dengan memberikan pemberdayaan karyawan.

Dalam prosesnya terdapat sebuah rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia secara keseluruhan demi perubahan yang diharapkan oleh perusahaan, yang sering disebut sebagai strategi MSDM.

Tentunya strategi MSDM dibutuhkan dalam perusahaan, mengingat sebuah perusahaan dapat mencapai tujuannya, baik dalam pertumbuhan maupun keuntungan dan survival dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Strategi MSDM merupakan suatu pertalian antara manajemen sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi.

Hal ini dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi, dan lebih fleksibel atau strategi MSDM juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya.

Dengan adanya strategi ini, perusahaan akan diarahkan untuk dapat memikirkan masalah- masalah yang menuntut perubahan dan memberikan kesempatan untuk mengatur perubahan tersebut secara efektif.

PEMBAHASAN
Penerapan/Perencanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan
Strategi sumber daya manusia merupakan perencanaan kualitas sumber daya manusia agar dapat berkembang ke arah yang lebih baik. Artinya dengan adanya strategi sumber daya manusia akan membantu seseorang agar berkualitas dan berdaya saing untuk suatu perusahaan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia (SDM) menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Di dalam suatu perusahaan, adanya sistem tata kelola untuk mengatur sumber daya manusia itu sendiri. Sistem tata kelola tersebut merupakan manajemen yang ada di sebuah perusahaan, manajemen yang dimaksud adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM. Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya perusahaan untuk mengatur atau mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan cara merekrut atau menerima karyawan, melatih, hingga memberikan kompensasi untuk karyawan.

Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:

• – Menurut Melayu Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

• – Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan perusahaan melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan perusahaan yang demikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan mengintegrasikan perencanaan SDM dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply dalam rangka menciptakan proses yang memrediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, disertai tren pergeseran perusahaan dewasa ini. Perusahaan dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi tuntutan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan antara lain:

1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

2. Menjamin ketersediaan tenaga kerja untuk sekarang dan masa yang akan datang
3. Meminimalisir kesalahan dalam tugas pekerjaan
4. Menghindari terjadinya kelebihan dan kekurangan tenaga kerja atau

Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas perlu dilatih sedini mungkin agar dapat bersaing dengan SDM lain. Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan diperlukan divisi khusus untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sehingga ada yang membantu karyawan perusahaan dalam mengembangkan kemampuan yang dimilikinya. Divisi khusus yang dimaksud yaitu Human Resource (HR) . Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk mengelola permasalahan yang terjadi pada SDM agar selaras dengan nilai dan budaya yang dimiliki. Fungsi divisi HR sangat dibutuhkan perusahaan untuk memberikan manajemen talenta yang berkualitas. Layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, dan pengawasan SDM juga termasuk pada fungsi divisi HR. Serta tidak ketinggalan menciptakan iklim kerja yang kondusif demi terwujudnya tujuan perusahaan.

Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi yaitu:

1. Perencanaan atau Planning

Membuat perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia yang meliputi beberapa kegiatan antara lain:

• Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam suatu unit kerja
• Menentukan jenis pegawai yang
• Menentukan jumlah pegawai yang akan dipekerjakan dalam suatu unit kerja
• Menentukan berapa jumlah pegawai yang dapat mengisi kekosongan suatu jabatan, dan

Dalam proses perekrutan ini bisa disebut juga yaitu melakukan pengadaan karyawan. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip “Apa” kemudian “Siapa”. Apa artinya menetapkan apa saja pekerjaan-pekerjaan atau jabatan yang sedang mengalami kekosongan. Kemudian siapa yang akan menempati jabatan tersebut.

Divisi HR harus mengetahui terlebih dahulu karyawan di bagian apa yang sedang dibutuhkan, apakah di bagian produksi, administrasi atau yang lainnya. Hal ini akan memudahkan dalam penempatan kerja seseorang. Ini maksudnya jika yang dibutuhkan lowongan kerja di bagian administrasi maka lulusan SMP/sederajat tidak memenuhi kualifikasi dalam pekerjaan tersebut. Tugas HR disini sangat diperlukan untuk memilih SDM mana yang sesuai dengan bidang yang dibutuhkan.

2. Perekrutan atau Recruitment

Recruitment adalah penarikan proses mencari sumber daya manusia yang dapat mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi atau perusahaan.

Perekrutan ini memberikan peluang kepada orang yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kualifikasi dari pekerjaan yang tersedia.

3. Seleksi

Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencari SDM yang berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugasnya. Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari beberapa kandidat yang tersedia. Tahapan seleksi terdiri dari penerimaan CV atau curriculum vitae.

Kemudian kandidat yang kriterianya memenuhi harapan perusahaan akan dipanggil untuk melakukan sejumlah tes. Divisi HR akan memberikan tes secara tertulis maupun wawancara atau proses uji seleksi lainnya sebelum karyawan tersebut diterima.

4. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Orientasi adalah proses pengenalan pekerja akan pekerjaan dan posisinya saat baru mulai bekerja atau dimutasi serta saat terjadi perubahan jabatan. Biasanya mencakup proses sosialisasi dan program orientasi pegawai dengan beberapa tujuan:

1. Mengurangi kecemasan
2. Memperkenalkan tugas seorang
3. Memperbaiki ekspektasi pegawai akan
4. Memperbaiki performa pegawai, sehingga mengurangi kebutuhan pengawasan dan meminimalisasi pengunduran

5. Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja karyawan dalam satu periode terhadap kesepakatan yang sudah ditentukan bersama. Di dalam evaluasi kinerja terdapat fungsi pelaporan dan pemantauan yang membantu untuk mengevaluasi calon karyawan atau karyawan terpilih.

Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan. Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa memperbaiki kesalahan dan belajar supaya bisa melakukan pekerjaan dengan baik, benar, dan cepat.

6. Penghargaan, Promosi, Transfer, Penurunan Pangkat

Proses ini merupakan hasil dari kontribusi pegawai kepada sebuah organisasi atau perusahaan, dimana kemungkinannya adalah:

Perhargaan diberikan dengan tujuan mempertahankan pekerja dengan hasil yang produktif alias mempertahankan produktivitas pekerja.

Promosi diberikan apabila pekerja dinilai mampu bekerja lebih baik dari kebutuhan kerjanya saat ini dengan tujuan menyesuaikan kemampuan pekerja dengan pekerjaannya.

Transfer atau mutasi diberikan saat pekerja dinilai kurang tepat akan pekerjaannya dan harus pindah ke lokasi atau jabatan lainnya yang lebih sesuai.

Penurunan pangkat diberikan saat kinerja pekerja dinilai kurang memuaskan sehingga diberikan jabatan lain yang lebih sesuai dengan kemampuannya.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.

Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

9. Pemberhentian

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Perumusan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan lebih dari sekadar penyusunan teknik yang merupakan bagian dari fungsi personalia.
Kini perencanaan sumber daya manusia dilihat sebagai sebuah sistem yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Artinya, pendekatannya tidak melulu cenderung top down, tetapi juga melibatkan karyawan level bawah dengan metode bottom up.

Dengan 3 fase inilah strategi MSDM akan terbentuk layaknya strategi lain yang disusun dan diterapkan dalam konteks yang sama secara keseluruhan sebagai perencanaan fungsional.

#1 Perumusan Strategi Manajemen
Proses perencanaan memiliki beberapa level fokus, dan yang pertama akan kita bahas adalah bagaimana proses perencanaan bekerja dalam proses perencanaan strategi klasik.
Penilaian lingkungan tadi dilengkapi dengan:

1. Manajemen yang mendefinisikan atau menegaskan misi, visi, dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi
2. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatannya yang luas, meliputi program, proyek, dan proses yang akan mencapainya
3. Perumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal
4. Unit, tim, maupun individu mendefinisikan rencana kegiatannya dengan tujuan kemampuan tertentu

#2 Perumusan Strategi SDM
Strategi SDM disini berperan sebagai strategi fungsional, seperti layaknya strategi keuangan, informasi, pemasaran, dan sebagainya.
Namun jelas bahwa strategi sumber daya manusia berbeda dengan fungsi yang berbeda pula apabila dibandingkan dengan strategi lainnya.
Dengan strategi SDM, maka perencanaan strategi sumber daya manusia menjadi bagian yang integral atas semua rumusan strategi lainnya.

Proses Perencanaan 2 Arah
Seperti telah disebutkan sebelumnya, strategi sumber daya manusia terbentuk atas dua poin, yakni top down dan bottom up. Adapun perbedaan keduanya adalah sebagai berikut:

Proses Penyatuan
 

Perumusan strategi sumber daya manusia dapat searah dengan proses perumusan strategi perusahaan (seperti tergambarkan dalam tabel di bawah), dimana dalam setiap langkahnya akan berinteraksi dengan perumusan strategi.

Dalam penilaian lingkungan dengan strategi perusahaan, hubungannya terpisah namun sejajar, dimana keduanya berinteraksi. Dan dalam proses penyatuan inilah, strategi sumber daya manusia akan dikembangkan secara bersamaan dengan strategi perusahaan.
Diharapkan akan muncul kemiripan yang akan saling mempengaruhi dan diambil secara keseluruhan yang terpadu atau minimal sebagai perekat.

Proses Terpisah
 

Pendekatan yang terbaik dan menjadi pilihan yang umum diterapkan dewasa ini adalah pengembangan dari rencana sumber daya manusia yang berbeda. Prosesnya dipersiapkan secara terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan. Penilaian lingkungan disini adalah independen secara keseluruhan atas usaha yang dilakukan sebagai bagian perumusan strategi keseluruhan. Penilaiannya memusatkan pada persoalan sumber daya manusia dan pada tingkat yang mungkin mencari keterkaitan informasi perusahaan yang dihasilkan.
Karena penilaiannya di luar proses perencanaan strategi, maka pertimbangan strategi perusahaan bergantung pada laporan masa lalu dan sekarang.

Strategi sumber daya manusia disini dikembangkan secara terpisah dan dihadirkan dalam bentuk rencana sumber daya manusia fungsional, dan umumnya ditujukan untuk mendorong manajemen dan staf sumber daya manusia untuk memikirkan dan merencanakan operasional. Kelemahan dari proses terpisah ini adalah proses yang mengekalkan dugaan sumber daya manusia sebagai staf yang dikendalikan.
Sedangkan manfaatnya adalah bahwa strategi sumber daya manusia benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program, kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan.

Proses Terpadu
Pendekatan paling favorit dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan proses terpadu, dimana prosesnya menjadi bagian integral dari strategi perusahaan pada masing- masing level-nya.

Agar menjadi terpadu, dibutuhkan perubahan dalam lingkungan yang dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan sumber daya manusia dan menganggapnya sama baik dengan persoalan lain yang terkait dengan perusahaan.

#3 Rencana Kegiatan
Sebuah bias timbul dalam pelaksanaan dalam perusahaan yang sedang merencanakan pelaksanaan manajemen, khusus sebagai bagian dari perumusan strategi. Persoalan ditafsirkan menjadi rencana kegiatan dalam program-program tahunan dan skala prioritas, akuntabilitas yang jelas, dan pengukuran hasil. Disini ada tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki bagi pelaksanaan strategi.
Perusahaan juga akan mempertimbangkan bagaimana strategi dijalankan, bagaimana sosialisasinya agar semua dapat terlibat dalam penerapan strategi. Perusahaan juga terkadang memberi alternatif terhadap pelaksanaan yang mungkin diambil dari praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat diterapkan sesuai kebutuhan.
Sebagai contohnya adalah perencanaan sukses dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen masa depan secara bertahap.

#4 Penerapan
Langkah terakhir yang tentunya penting dalam semua strategi yaitu penerapan. Tidak peduli sebagus apapun sebuah strategi, akan sia-sia jika tidak diikuti tindakan penerapannya.

Dalam   penerapan  ini,  diharapkan   penyesuaian   harapan   karyawan,   penyusunan organisasi, staffing, dan pengembangan kemampuan serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Terlebih sistem teknologi, keuangan, dan sumber daya yang lain selain sumber daya manusia tentunya diharapkan seperti yang telah diatur dalam strategi tadi.
Yang menjadi pertimbangan daya saing disini adalah kecepatan, pelayanan, kualitas dan harga.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Dilakukan Secara Berkelanjutan
Sesungguhnya proses perencanaan sumber daya manusia tidak pernah berakhir, hal ini perlu dilakukan secara berkelanjutan. Dengan demikian diperlukan sebuah strategi yang dapat mendukungnya secara berkesinambungan. Semakin cepat hal ini dilakukan semakin baik, mengingat jika dibiarkan terlalu lama akan lebih banyak masalah yang harus diselesaikan sementara sumber dayanya terbatas. Penerapan strategi merupakan prioritas utama bagi manajemen dimana hasilnya adalah manfaat kompetitif bagi perusahaan.

KESIMPULAN
Perencanaan SDM merupakan sebuah upaya yang dapat dilakukan untuk membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas yang memiliki kecakapan, kemampuan serta loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya di sebuah perusahaan. Strategi perencanaan SDM sangat perlu dilakukan mengingat di era teknologi saat ini banyak perusahaan yang saling bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas. Memiliki karyawan yang berkualitas merupakan suatu aset terbesar bagi perusahaan. Untuk itu, segala hal yang berhubungan dengan karyawan sebaiknya dikelola dengan tepat.

SDM yang berkualitas akan berdampak baik bagi Indonesia karena dengan begitu akan berkurangnya pengangguran. Maksudnya jika seseorang memiliki kemampuan atau keahlian dia bisa bekerja di suatu instansi atau perusahaan. Jika tidak bekerja pun dia mempunyai keahlian seperti desain grafis, membuat aplikasi, atau keahlian dalam bidang marketing dan lain sebagainya. Ini akan membantu seseorang mengembangkan dirinya, sehingga tidak ada yang bermalas-malasan atau menjadi pengangguran tanpa melakukan kegiatan apapun.

SARAN
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orangorang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh orang-orang tersebut dapat bekerja sesuai dengan keinginan atau kebutuhan perusahaan, tidak lagi dengan cara try and try, sehingga akan merugikan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus segera menerapkan perencanaan terhadap SDM. Melalui perencanaan dapat mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga pelaksanaannya perlu melibatkan semua pihak, karena rencana hanyalah sebagai alat bukan tujuan. Sebab itu, melalui rencana yang dibuat dengan baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.

DAFTAR PUSTAKA
https://komputerisasi-akuntansi-d3.stekom.ac .id/informasi/baca/Strategi-Sumber-Daya-Manusia- SDM-dalam-Dunia-Bisnis/f480e8061577243fa1bb3ade99f00cbd7ea19a66
https://www.jurna .id/id/blog/strategi-manajemen-sumber-daya-manusia-dalam-perusahaan/
https://www.finansialku .com/lifestyle/merumuskan-strategi-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://herususilofia.lecture .ub.ac.id/files/2014/10/Makalah-Perencanaan-SDM.pdf